泰勒所谓的“科学管理原理”，简单地说，就是通过研究、设计和制定严格的操作规范，让管理当局能够更有效地监视每一位工人的工作要素，以完成较高目标的生产效率。坦率地说，泰勒并不是人类历史上第一个设计操作规范的管理者，但他却被人们称为“管理学之父”或“现代管理之父”。后来，人们又把“现代管理之父”的称号送给了彼德·德鲁克，改称泰勒为“科学管理之父”。
就在弗雷德里克·泰勒研究“最佳方法”的同一年，施米特的荷兰同胞赛缨尔·龚帕斯在工友们的支持下成立了“美国劳工联盟”。五年后，马克思的《资本论》第一卷英文版出版发行。
劳资冲突愈演愈烈，甚至成了那个年代政治运动的主题。从那时到现在，一百四十多年过去了，人们仍然没有找到经营企业、管理员工和造就工作绩效的“最佳方法”。
美国人之所以把弗雷德里克·泰勒称为“管理学之父”，是因为他们的历史渊源。但令人不可思议的是，一些中国的学者居然跟着鹦鹉学舌。这些狭隘的学者用西方人的说法否定了中国，尽管他们并不理解中国文明的奥秘。
X理论和Y理论
20世纪60年代，弗雷德里克·泰勒开始受到人本主义心理学的猛烈抨击。后者指责他的管理方法把工人工具化，管理变成了简单的衡量，人的尊严受到了践踏。于是，就出现了两种关于人性的基本假设，一种是X理论，一种是Y理论。
X理论认为人性懒惰，所以总是逃避责任。只有少数人才能克服这样的劣根性，成为一个有雄心壮志的人，但绝大多数人必须用“胡萝卜+大棒”进行威逼利诱，才能使他们为完成既定的工作任务而努力。多少年来，企业主们一直都在使用这样的管理方法，但他们也会绝望地发现，“胡萝卜+大棒”作为一种管理工具的作用常常失效。
管理者之所以使用物质报酬这根“胡萝卜”，是为了激发员工的欲望。你知道，人之于欲望就好比吸毒者之于药物，需求量会越来越大。作为人力资源成本，物质报酬的应用会最终陷入绝境。
从另一方来看，员工也过得很艰难。为了得到那根“胡萝卜”，他不得不忍受大棒的惩罚，他并不喜欢那份工作，他只是喜欢那份工作前面的物质报酬而已。他很清楚，他与管理当局是一种交易关系，他会设法让自己的劳动更值钱。如果管理当局给出的物质报酬令他满意，他会装出一副很喜欢这份工作的样子。但如果他不满意，他就会用各种不同的形式怠工、逃避或表示抗议。
美国麻省理工大学心理学教授道格拉斯·麦格雷戈试图用Y理论来解决X理论所遭遇的困境。他认为：人是“需要”工作的，因为人“需要”成就自我，所以只要有效地引导和激发员工的这种“需要”，他们就会积极进取，不仅能够承担责任，甚至还能勇于接受具有挑战性的新任务。
人本主义心理学极力主张采用Y理论，甚至连马斯洛也成了Y 理论的热情拥护者。在这种被称为应用心理学的管理方法中，说服替代了命令。那些不能被说服的人则被认为是不成熟的或者病态的。你应该积极，如果你不积极那么你就有病。你应该承担责任，如果你不承担责任那么你就有病。你既然有病，就需要进行心理矫正。这样，管理就变成了一种心理专制。
工作关系应该用爱与帮助作为支持，但心理专制却是对人性的另一种暴力伤害。实践证明，用Y理论来作人事评价时，没有一个完全健全的人。所以，它虽然不像X理论那样假定人是懒惰和不负责任的，但它假定只有管理者是健全的，其他人都是病态的。
当这个管理者面对上级时，他也莫名其妙地变成了病态的。在这样的工作环境中，如果你总是以一个下级的身份接受评价和训导，那么你迟早是要发疯的。
如果你能够冷静一些，你就会发现，你并不“需要”用那种方式成就自我。Y理论中假设的“需要”，其实是一种假设的欲望，欲望才是病态的。用一种病态作为管理心理学的衡量标准，不把人整成疯子才怪。
