经过对访谈文档的编码与分析，最终确定16项胜任特征，分别对优秀组和普通组的16项胜任特征进行频次统计，发现仅在自信心（M-WU=1.000，p=0.04＜0.05）主动性——把握机会（M-WU=0.000，p=0.022＜0.05）两项特征上总频次存在差异，但是差异不是很显著，剩下14项特征总频次均不存在差异，这说明两组被试在总频次上的差异不及平均等级分和最高等级分重要。
2.平均等级分和最高等级分分析
（1）平均等级分分析
对两组被试的16项特征分别进行Mann-WhitneyU 秩和检验，发现在成就取向——设立挑战目标（M-WU=0.000，p=0.032）、主动性——自我激励（M-WU=0.000，p=0.031）、分析问题的能力（M-WU=0.000，p=0.019）、面对失败（M-WU=0.000，p=0.029）等特质上两组被试存在显著差异，具体结果如下表所示：
表3-15 平均等级分差异检验
而在与人沟通、自信、与人建立关系、团队合作等方面差异不显著，但是优秀组的平均得分要普遍高于普通组。两组被试在总平均等级分上的检验也表明，优秀组与普通组在总平均等级分上差异（M-WU=0.000，p=0.032）是显著的。
（2）最高等级分分析
对两组被试的最高等级分进行非参数差异检验，发现在成就取向——设立挑战目标（M-WU=0.000，p=0.031）、成就取向——所做研究的创新性（M-WU=0.000，p=0.029）、分析问题的能力（M-WU=0.000，p=0.014）、重视次序和团队领导力（M-WU=0.000，p=0.031）、主动性——对于机会的把握（M-WU=0.000，p=0.014）这几个特质上差异显著。
表3-16 最高等级分差异检验
在与人沟通、自尊、与人建立关系等方面差异不显著，但是优秀组的最高等级分普遍高于普通组的最高等级分。经过Mann-WhitneyU秩和检验也发现，两组被试在总最高等级分上的差异是显著的（M-WU=0.000，p=0.032）。
3.对胜任特征模型的探索
参考Spencer所著的《才能评鉴法》，同时结合访谈文档的主题分析，提取出11项特征。
（1）成就导向
这里将成就导向分成三个维度：第一，设立挑战目标，这个维度着重从被试对于追求什么样的成就方面进行考查，优秀的研究生会给自己设定一个极具挑战性的目标，秉持一种将创新坚持到底的精神，例如，一个被试在北京奥组委工作期间，面对错综复杂的操作流程和操作规范，在没有前人经验可借鉴的前提下，从零做起，写出了一本完善规范的志愿者培训手册。
当时第一次做培训的时候是没有教材的，我下场馆之后，有心得了，一些细节可能把握得更到位，当时就建议我们领导编一份教材，后来也是我牵头来编写出了一份培训教材，这份教材前前后后整整编写修改了四个月。
而表现一般的研究生仅仅关注目前的任务，只是想把项目按照老师的意愿完成而已。
第二，所做研究的创新性，优秀的研究者会根据已有研究的进展提出新的观点和看法，在完成任务时往往提出具有创新性的建议。
第三，成就的影响性，即所进行的任务对所在团队的影响性。以下是一个优秀研究生的一段叙述：
