企业文化是什么？”
对于这个问题，苏天赐寻思良久，也问了公司的高级管理人员，得出了自己的理解：企业文化是企业核心价值观的体现，是思考问题和做人、做事的方法，是企业生存与发展的核心竞争力，一个优秀的企业一定有其独特的文化，只要平庸的企业才会有各式各样的副总文化，部门文化。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。
此时的苏氏集团缺少企业文化，准确地说，缺少优秀的企业文化，对此，苏天赐觉得公司应该寻找属于自己的企业文化。
苏天赐在杭州苏氏集团总部组织召开了几天的会议，清楚地意识到了公司存在大量的问题，公司几乎不存在优良的企业文化，而且采购部门有很大的问题。在苏天赐的理念里，人才资源的基本原则是：逐级授权，跨级管理。可是这一原则，此时根本就没有很好的执行。
经过几天的会议，苏天赐也听到了不同人的呼声，过春节的前五天，集团的管理章程有了很大的改动，集团的管理构架也发生了很大的变化。公司新的管理章程制定出来之后。苏天赐要求公司地管理人员，还有普通员工一定要好好学习并记住，并且，让公司的员工踊跃提议章程中的漏洞，还有不足之处，当然，提议不采纳的话，肯定可以得到一笔不菲的奖金！
集团分成五大子公司，分别是苏氏连锁超市有限公司、小小便利店连锁有限公司、康苏氏大药房有限公司、百安居装饰工程有限公司和“宅急送”物流有限公司。
集团总部有集团管理委员会，管理下属五个子公司。每家子公司都有其执行总裁和执行委员会，执行总裁和执行委员会成员将有集团总部任命。
每家子公司将分区域管理，设立区域总裁和区域委员会，管理区域里面的门店和扩张区域里面的业务，区域总裁和区域委员会的成员将有执行总裁任命，而门店店长将有区域总裁任命。
除了“宅急送”物流有限公司外，其他四家子公司，在同座城市，同级别的员工基本薪酬差不多。
人才资源战下的基本原则：逐级授权，跨级管理。比如，子公司执行总裁授权给执行副总裁，授权包含人事任命权、管理权等权利，子公司执行总裁跨级管理执行副总裁，并可以任命副总裁，但是，执行副总裁有权否决，任命需要执行副总裁通过……
苏天赐打算“以点带面”地方法带动加快开门店，物流公司除了要为公司的物流服务外，还要积极拓展对外的业务。计划未来两年内。以北京、广州、上海、武汉、成都这五个城市为点，向周围边区域发展，形成五大区域。
在集团总部的参加现场会议的员工们，感觉到了苏天赐的大气，虽然苏天赐有很多专业知识不是特别地懂，只要听别人提了一次。便可以举一反三。并且在修改公司规章制度的时候。提出了很多建设性的意见。
苏氏集团的高级管理人员参加了苏天赐召开的会议之后，对公司地未来作了新的评判。工作动力也更足了。在中国本土没有一家企业可以如此快速的发展，而且，苏氏集团的后继资金也将很充足，并且发展动力，资金链短缺等等问题……
在过年之前，苏天赐和公司的高级管理人员一同把集团的大体框架规划起来了，确定了高级管理层，这次集团公司整顿之中，南京的苏氏大卖场的管理领导提升最快，方敏为成为了苏氏连锁超市有限公司的执行总裁，南京苏氏大卖场其中一名副店长也将调到北京开拓市场，将来他将担任苏氏超市有限公司北京区域总裁，还有不少人也得到了提升。
过年之前，苏天赐看了各个子公司详细的财务报表，除了小小便利店连锁有限公司已经盈利外，其他子公司都处于亏本状态，其中“宅急送”并没有苏天赐所期望地那样成为物流大公司，现
是一个集团内部地运输部门，苏天赐计划增加“宅急量……
