公司明文规定工资和级别是不能私下讨论的，但是大家总忍不住互相探听，唯恐自己吃亏。打工者的心情都是一样的：面试的时候，生怕工资要高了，吓跑公司；入职以后，又生怕之前的工资要低了，因为同工不同酬而吃亏。其实，即便知道了又如何？这些落在纸上的东西，都是当初双向选择，双方慎重决定的结果。
公司如果pay高了，发现员工能力不足以匹配他的薪资，必然会在裁员的时候，先拿他开刀。pay低的员工，往往是那些在求职过程中对自己的能力和价值缺乏自信的老实人，所以，知道了，不仅不能改变什么，反而只会再次徒增自己的烦恼而已！
命苦不能怨父母，点背不能怨社会，不是吗？大家都是必须为自己行为及其结果负责的成年人呀！
可惜，我等皆一介凡夫俗子，总是参不透职场的奥妙。
毕竟，在公司里，作为弱势群体的一线员工，不这样，又能如何？
因此，作为管理者，对一线员工来说，谈公司愿景、谈个人理想，不如直接谈工资实际。
余琪上次帮总监统计员工信息的时候，就知道，纳兰蓉的工资和级别的确比其他的大区经理低了不少。她那时也很为她感到委屈：如果因为人家年轻就给较低的工资，那么讲究公平、能力、以结果为导向的销售团队，又和普通老国企的论资排辈的理念有何区别呢？
她认为这不应该是库特公司的c&a;a;b（薪酬福利）文化。以她前世在库特的工作经验，还有在德智多年hr的经验，她知道在欧美总部的一些理念经过一道道的转达，再经过不同子公司分部所在地的管理者的理解后，被执行起来，就会产生不同的偏差。
当然，每个地方也有自己独特的用工文化。
就像玩“传声”游戏一样，当参与游戏的人越多，最后一个游戏者报出听到的内容，和第一个游戏者传播的内容相差越远。因为每一级传播者都会加入自己的理解，使得传播的内容慢慢地变了味儿。
所以，很多公司崇尚扁平化管理，希望减少企业管理者的资源在内耗方面的浪费。
这也是为什么现在很多在华外企中国区的hrdirector（人力资源总监）的直线汇报对象已经从中国区的gvp（总经理或总裁）转变为亚太区的hrvp（人力资源总裁）。
虚线汇报总经理的副作用就是，在人员配置方面，不能及时高效地配合在华的业务。远在亚太的hrvp（人力资源总裁）往往会从传统的用人角度考虑问题，而忽略了快速变化的中国市场的实际情况。
兵贵神速。这个道理企业在吸引、抢夺人才方面，也适用。
余琪任由自己的思路乱飞，她考虑起库特的hrdirector还是直线汇报给总经理的安排明智吗？突然，她意识到她又在“替古人担忧”了。这岂是她这个实习生该考虑的内容呀。
无论如何，现在纳兰蓉用订单逼老板就范的这步棋是走错了。换谁，都不愿意被自己的下属架在刀子上呀。如果这次老板妥协了，那么以后要怎么管理下属呢？
再说，其他的同事如果也学样呢?公司是不会开这个先河的。
其实，余琪觉得她应该再有点耐心，用一个大订单，给老板一个主动、心甘情愿地奖励她的理由才是。毕竟，和其他同龄的销售相比，她现在的地位，已经无人可比了。
可是余琪不是纳兰蓉，她又怎么知道纳兰蓉没有用过这个办法呢？
以前有个前辈传授给余琪hr处理问题的诀窍就是：急事缓办，缓事急办。个中绝妙，只可意会。所以，余琪始终觉得纳兰蓉这次的行为太过茹莽了。可是，她不是她，所以，无法体会纳兰蓉心中的委屈级数。
她前世做hr的时候，和上百个不同级别的员工做过离职面谈。昔日的“战友”选择离开，除了外界抛出的职位和薪资的诱惑外，很多人萌生跳槽的念头，只是单纯地为了面子。这个面子，包含了职位、薪水、级别这些客观表明个人在老板眼中个人价值的东西。
如果你不珍惜我，自然要去找个珍惜我的东家。这也是为了尊严在战斗。
