重点提示
※为什么一些日本公司采用“女婿养子”方式选择掌门人？
※通过股权融资可以为企业带来哪些资源？
※吉利收购沃尔沃后已经获得了哪些重大收益？
在日本的家族企业，如果创始人认为他儿子无能力接管企业，或者儿子不愿意接管，那么他会在公司年轻人中物色一个能力最强的小伙子，先把一个女儿嫁给他，婚满一年后，再通过仪式把女婿正式收养为自己的儿子，让其改姓成为创始人的“养子”。再后，就由这个“女婿养子”成为家族的掌门人，并正式掌管企业。
像日本松下集团自1918年创办后，第二任董事长松下正治是创始人松下幸之助的“女婿养子”，在后者于1973年退休时继位。三井集团成立于1673年，该家族企业一直是近代日本经济的支柱，历代掌门人中有几位是三井家族的“女婿养子”，这无疑强化了三井集团的生命力，使其发扬光大3个多世纪至今。另一个例子是丰田汽车，创始人是丰田佐吉。19世纪末他在东京以机械纺织业起家，1936年才正式进入汽车制造业。他有亲生儿子，但是丰田佐吉年长之后，选择将整个家业由丰田利三郎掌控。丰田利三郎原名叫“小山利三郎”，是丰田佐吉的“女婿养子”。
日本这种接班模式有3大好处：其一，继续利用“家”的传统力量，围绕血缘进行延伸、扩大，毕竟“女婿加养子”要大于单纯的女婿或养子关系，因此，信任的基础被强化。由这样的“女婿养子”接掌家族企业，背叛的概率会小，代理人问题会低于把公司委托给一个不相干的人去管。其次，把接班人的选择范围大大扩展，不只是在儿子中挑一个，而且可以在企业年轻人中更广泛地去物色，这当然更能保证接班人的能力。三井家族的一位掌门人曾说：“我宁可要女儿而不要儿子，因为有了女儿我可以选择我的儿子！”这话概括了日本家族企业通过“女婿养子”模式找继承人的精髓。第三，正因为可以到血缘之外找“女婿养子”做接班人，这给现任掌门人的子女带来竞争压力，让亲生儿子不至于因为家业必然是他们的而变得懒惰，逼着他们去奋发向上！这种压力下，即使家族企业最终由儿子接管，“富不过三代”的概率也会比在中国低一些。
实际效果怎样呢？一些学者的研究发现，在日本，“女婿养子”掌控的家族企业平均业绩高于亲生儿子接掌的企业，而不管是“女婿养子”还是亲生儿子接掌，家族企业业绩又平均优于代理人管理的非家族企业。而在美国，职业经理人管理的非家族企业却高于家族企业的业绩。
（资料来源：《24堂财富课——陈志武与女儿谈商业模式》）
中国、日本等东亚国家有重男轻女的历史遗风，而日本企业家却在选接班人问题上“重女轻男”，可见选择企业掌门人何等重要。在T型商业模式中，企业掌门人属于企业所有者要素。正像企业价值有多个含义，这里的企业所有者与会计学上的企业所有者略有不同。这里的企业所有者并不是指全体股东，而是指有权决策对外股权融资、股权激励、对外投资合作等资本机制层面操作事项的一个人或一个小组。具体到企业现实的决策场景，往往是企业掌门人、创始人或核心团队掌管着企业的决策权，而股东会、董事会等往往是一个正式的法律形式。那些持有少量股权的骨干员工、财务投资者及其他各类小股东，在T型商业模式中常常被看作合作伙伴要素。
在本节中，将企业所有者和资本机制放在一起讨论。为了企业可持续发展、在竞争者赢得优势、实现战略目标和组织愿景，企业所有者通过资本机制为企业引进或促成内外部发展资源和能力（广义资本），一方面通过接班人安排让企业掌门人或核心决策团队稳定延续、通过股权激励为企业引进骨干人才，另一方面通过股权融资、内部创业、对外投资等资本运作机制促进商业模式进化，如图4-3-1所示。
图4-3-1 企业所有者及资本机制的作用示意图
