那么，为什么大多数人不能够做出果敢型行为呢？除了担心冲突，不了解、未掌握果敢型行为表达意愿的技巧外，还有以下五个主要原因：
（1）文化与宗教的影响。我们知道，绝大多数东亚、东南亚、南亚国家和地区的人，在人际互动中，会无意识地选择退让型行为，这在中日韩等国的民众中表现尤为明显。这与几千年来的包括佛教、儒学等宗教与文化在该地区的盛行与影响密不可分。特别是佛教强调“隐忍”，儒家宣扬“温良恭俭让”，等等。这些主张的本意，其实并不是让我们退让。比如佛教强调“隐忍”的初衷是一种自我修行，以防止所谓的“嗔念”，即仇恨心、愤怒心等；再如儒家的“温良恭俭让”，本意是要求我们对待他人要善良、恭敬，对自己要节制、克制等。这些主张在宣扬的过程中，因为沟通漏斗和民众理解程度的差异，最后往往被理解为要退让。这实际上是对宗教与文化本意的一种曲解。当然，这也从另外一个方面说明了宗教与文化在宣扬的过程中，其教育的方式或深度还有待改进。但无论如何，文化，特别是区域性文化，会对民众造成意识领域的深刻影响！
（2）社会治理结构的影响。在东亚等地区，大多数国家的社会治理结构是金字塔式结构，特别典型的如日本企业、韩国企业、中国的国有企业等组织结构，往往有很多的层级（我曾工作过的日本企业佳能，在21世纪初的时候，从A0级员工到CEO相差了17个层级）。这么多的层级，会导致下级员工在与上级领导进行沟通的时候，有很大的思想压力，他们担心稍有不慎就会冒犯、触怒上司，进而影响自己的利益、待遇或职业发展。这些压力或担心，随之就会转化为退让型行为，表现为有问题、有困惑不敢说，或含蓄地说。而大多数的欧美公司，层级相应就会减少很多，且越是国际大公司，越会强调扁平化管理的重要性。比如全球连锁的美国丽思卡尔顿酒店，每一位员工都被授权2000美元的使用权限，即2000美元以下的使用无须上报主管，全凭员工自己视事务的紧急或必要程度来判定是否应该为客人提供额外的服务。这种“扁平化管理”的授权方式，不仅为员工向客人“创造独特难忘的亲身体验，勇于面对并快速解决客人的问题”提供了坚实保障，而且为员工在面临问题时向上司进行果敢表达，扫除了很多心理上的障碍。
而另一方面，在金字塔式结构的组织中，每一个位于金字塔中高一层级的领导，往往会对下属表现得颐指气使（强势型行为）；转身面对上司时，又表现得唯唯诺诺、毕恭毕敬（退让型行为），从而造成行为的不统一和人格的分裂。
（3）成长与教育经历的影响。我们在很小的时候，很多的父母都会给孩子讲“孔融让梨”或类似的故事，但孔融为什么要让梨，在什么情况下让，什么情况下可以不让，并没有说得很明白。再大一些，父母、老师会告诉我们要“听话”，在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位要听领导的话，等等，但为什么要“听话”，什么样的话必须听，什么样的话可以不听，并没有人给我们解释得很清楚。等读了本科、硕士研究生甚或博士研究生，我们会被告知“只做学问，不问其他”。这就导致了一部分毕业生精于专业，但疏于人际交往的基本技能（注意，是“基本技能”），即包括礼貌、尊重的最基本的人际互动都做不到或做不好，更不要提果敢表达了！随便举个日常生活的小例子：我在进出商场或公司大楼的大门时，如果我进门或出门后，拉着门以便后面的人进出时，十个人中有超过50%的人不会说声“谢谢”（一种不尊重他人的“强势型行为”的表现），这就是基本人际交往能力的教育缺失导致的结果。
