“闻过则喜”是中国的一句古训，但并不是每个人都能愉快地接受别人的批评。管理者批评员工，要使员工达到心悦诚服，没有以权压人，以势压人之感，很重要的一条就是要做到实事求是。
批评本来是改正错误，教育人的，因此它的前提必须是员工确实有错误存在。没有错误，硬去批评人家，会给员工留下“蓄意整人”的印象。管理者要心胸豁达，实事求是，最忌神经过敏、疑神疑鬼、听信流言、无中生有。
管理者在批评之前先考虑一下有几分的事实根据，这是比批评的态度和方法更为基本的东西。如果事先调查不够，事实真相与得到的情况有差异，被批评者就难以接受；如果有人提供了假情况，打“小报告”，管理者以此为据，大加批评，那就更难以服人了。所以，管理者批评员工，责任要分清，事实要准确，原因要查明。从实际出发，弄清事情的本来面目，找出问题的原因，恰当地分清责任，这样的批评有理有据，既不夸大，又不失察，员工当然口服心服了。
所以，管理者批评和否定员工，必须以事实为依据，以制度建设为准绳，不能随心所欲，更不能以感情代替原则。
做到实事求是，还必须克服主观行事的倾向。主观武断的管理者容易失去人心。对于任何事物，人们都有自己的主观印象，但是作为管理者，却不可主观武断。例如，管理者在主观上不喜欢一些职员，这种情况的原因是多方面的，像脾气不好、性格不合，或者在一些小问题上有摩擦。这时一旦工作出现了偏差，便倾向将责任推到员工的身上，从而造成了恶性循环，管理者越来越挑剔员工，而员工的表现也越来越差。
管理者要避免自己的武断，必须先从心理上消除许多障碍。例如你要认识到，身为一名管理者，你可能会很敏感，或者你看问题有时会产生片面的看法等，多找自己心中的“死结”，便会在对人和事的评价上多一份公正。
要做到有效的批评，就必须注意要随着批评对象和场合的不同，改变批评的方式和语言。那种企图用统一的模式裁判现实的看法，只会让自己处处碰壁。
首先，就场合而言，不同的场合要求批评方法的不同。
聪明的管理者通常会根据不同的场合调整批评的方式，而鲁莽的管理者则通常不分场合，简单粗暴。
一般来说，尽量不要在大型的公开场合批评员工，在公开场合批评某一个员工的行为，绝对不是高明之举。采用这种方式批评员工，就是在践踏员工的自尊，不仅打击士气，同时也显示管理者的冷酷无情。
一位质检经理在进行质量检查时，对车间主任咆哮道：“看看你让属下做了些什么？这种劣等产品怎么能出现在我们的流水线上！你这个车间主任是干什么吃的？如果再这么干，你就别想再待下去了！”毫无疑问，质检经理的行为不仅会引起车间主任的难堪和愤恨，同时也会使在场的每一个普通员工感到困惑和不安。他们也许会想：“下一个挨骂的人会不会是我呀！”
在这种人人自危的情绪下，员工又怎么能做好工作呢？尽管产品的质量不佳是一个非常重要的问题，但是质检经理用这种笨拙的方式处理问题，只会使事态更加严重。当着车间工人的面责骂车间主任，会影响车间主任在工人心中的地位，从而直接损害车间主任作为一名管理者的效能。更为严重的是，车间主任的自尊心受到了伤害，他可能就此流露出逆反心理或者破罐子破摔，甚至怠工、舞弊。后果可想而知了。
出现这种问题，最好的方法是：质检经理找到车间主任进行私下讨论。不但能更好地解决问题，同时也能够维持车间主任和工人们的士气，使所有的人都从中获益。
所以作为一名管理者，切不可在公开场合批评员工，更不能当着上司面批评员工，这样会使员工觉得你是有意在告他的状。
在这一点上，著名化妆品公司总裁玫琳凯女士就为我们做出了很好的榜样。
