管理者与员工之间是一种权利等级有差别的关系。一谈到权利，有人对它求之若渴，有人对他深恶痛绝，也许这是世人对“权利”的一种误解。因为社会之所以井井有条地运行着，就是因为许多像权利一样的理念，在心中约束着我们的行动，让它们遵守社会准则。
权利的存在是非常合理的现象。对于管理者与员工来说，这也是一个敏感的问题。权利就意味着权威，管理者必需有这种权威，员工也得在这个权威笼罩下的空间中，尽量自由地支配自己的各项活动。
很多时候，管理者应该放一点权利给员工。当一个母亲放手让孩子跑步的时候，她确信孩子已经能跑了；当孩子在懵懂中，被母亲放手后知道母亲放手的原因——他已经得到了信任。
一个集团的老总，在管理中施行的“压力原则”就是一个典型的例子。集团在全国各地的分公司的经理都不任用饲料行业的人士担当，而是用一些外行人士。这不符合一般的用人准则。但是集团的成功大家是有目共睹的。据管理层解释说，只要充分对外行人士信任，他们就马上会变成内行人士，而且会融入新的管理模式，取得比饲料行业行内人士更大的成就。
原因何在？就是权利。我信任你了，给你权利，你必须得去巩固它，发展它，那么你就得赶快变得内行起来，越快越好。
这与赞美有关吗？当然，而且非常密切。首先权利是一切的基础，在此基础上产生信任然后释放权利。“信任”是一个很简单的词，却是一个包含深妙玄机的概念，信任产生的心态就是认可，管理者只有认可员工，员工才能信任他。从这个角度上来说，信任就是最好的赞美，而最具有智慧光芒的赞美，就是相互信任的彼此心照不宣，共同等待成功的到来。
有才能的员工在得到权利的光顾之前，一般都会有怀才不遇的感伤，但得到权利以后，他们刹那间爆发出来的能量会让信任他们的人感到有点意外，但是这是非常正常的。有位爵士说：“获得引导的人，可以放心大胆地冒险前行。”一位管理学家说过：“我相信员工具备必须的技能和设备，能推动我授权执行的任务，于是我得以专心思考策略问题。”信任是哲理意义上的赞美，在它的脚下，一点权利的施予，不但是管理者的自我松绑，而且更是一种本质的需要。
据说松下幸之助在带领客人参观自己的工厂时，总会随便指着一位员工说：“这是我最好的部门经理，这是最厉害的车间负责人……”这样无数细微的赞赏加在一起，最后就形成了松下公司在世界上的地位。给他们一点权利、一个头衔，他们就会努力地去适应它们，这就是松下幸之助高明的赞美理念。
适当的一点权利加在适当的人头上，就是世界上最精确的赞美，从而产生最快的运作效率。如果管理者吝惜这点微不足道的权利而放弃信任、冒险精神和最精确的赞美，那么，没有人能预料你的下场会是多么糟糕。
唐纳·卢斯说：“我把找出员工的积极行为和赞美他们当作首要任务，并热切注意员工做对的事而赞美人心。”金无足赤，人无完人，管理者的过人之处应该体现在有一双明亮的眼睛去看清楚一切，然后用得体的语言去褒奖员工的好处和利用褒奖的力量使员工认识和改正自己的不足。
北魏时太武帝拓跋焘很赏识汉人崔浩，并委以重任，鼓励他集思广益，敢于进谏。太武帝还命令手下的歌舞乐工，创作歌舞歌颂有功之臣，说：“智如崔浩，廉如道生。”在一次数百人参加的酒宴上，太武帝指着崔浩，发自内心地褒扬他道：“你们看这个纤瘦柔弱，手不能弯弓持矛的人，他胸中所怀谋略却远远超过披坚执锐的士兵。朕开始之时有征讨之意，但犹豫不能决断，前后连年克敌获胜，都是这个人在左右引导我的缘故。”
