不同于Fredrickson（1998），Gable和Harmon-Jones（2010）认为，只有低动机强度的积极情绪具有认知扩展效应，至于高动机强度的积极情绪，会使个体将注意集中于某些环境刺激，锁定它们作为目标并意图得到它们。由此推断，高动机强度的积极情绪不应扩展认知，而是应该窄化认知，这样才能排除无关刺激干扰，最大限度地促进目标实现。而Fredrickson的主张之所以能够获得诸多支持，是因为以往研究用以诱**绪的材料或操作基本上唤起的都是低动机强度的积极情绪，比如看喜剧电影来唤起逗趣，或是听放松音乐来唤起宁静。针对这一问题，Gable等人采用了一系列革新的情绪操作手段，比如金钱奖励延迟范式（monetaryincentivedelayparadigm）或是呈现一些勾起食欲的美味甜点，用以唤起被试的振奋或兴趣（Gable &Harmon-Jones，2010b）。研究结果证实，通过这些操作唤起的高动机强度积极情绪，缩小了被试的注意范围（Gable & Harmon-Jones，2008），使被试对视野周围（相比视野中央）呈现的信息记忆更差（Gable & Harmon-Jones，2010），窄化了被试的认知归类（cognitivecategorization）（Price & Harmon-Jones，2010）。总之，高动机强度积极情绪确实会导致认知资源的整体窄化。[9]
（三）积极情绪积累自我发展资源
积极情绪的“扩展—建构理论”告诉我们，积极情绪可促进心智能力的提升。同时，积极情绪有助于积累人脉资源。比起与消极的人打交道，和积极的人打交道更加富有积极意义，更加令人高兴，并可能是一段充满享受的经历。人们总是对和积极者打交道充满期待，因为人们从积极者那里获得的是积极、快乐和力量。积极者为人处事的方式总是令其人际关系获得增长，让自己成为他人眼中更具魅力的合作伙伴。
（四）积极情绪有助于身体健康
Fredrickson认为积极情绪产生在安全的环境中，一般不会像消极情绪那样产生具体的行动倾向（如恐惧引发逃跑，愤怒引发攻击），所以积极情绪可以通过取消对具体行动的准备，有效地撤销消极情绪的体验和生理唤醒，因而将此称为撤销假设（undoinghypothesis）。在Fredrickson的一项研究中，采用压力任务，使被试产生焦虑体验，同时有心率、心血管活动和血压升高这样的生理反应。之后，用电影诱发被试三种情绪：欢乐、满足、悲伤。结果发现，在两种积极情绪条件下（欢乐和满足）的被试，心血管活动恢复到基线的速度要明显快于控制条件下的被试，而在悲伤条件下，被试的心血管恢复速度最慢。
研究发现积极情绪能提高机体免疫力，是个体免于疾病威胁的重要保护性因子（Steptoeaetal.，2007）。然而，在研究积极情绪和严重疾病存活率的相关性时，对于积极情绪是否有助于延长个体生存时间这一问题，研究者给出的答案并不一致（Pressman & Cohen，2005）。虽然很多研究支持了越快乐的人越长寿的观点，然而人们也发现了过高的积极情绪可能造成的健康风险（Friedman，Schwartz，& Haaga，2002）。例如，Friedman 等人（1993）发现，在天才儿童中，高积极情绪水平与成年后的死亡率存在相关。他们指出，过于乐观和快乐的个体，会倾向于低估潜在的健康风险，缺少对危险情境的预防措施，或者不遵守医疗建议，从而导致较差的健康水平。因此，处理好积极和消极情绪的关系，保持稳定情绪状态，是维持身心健康的重要条件，也是人类生活质量的重要指标。[10]
（五）积极情绪可提升组织效能
积极情绪会使员工以积极心态参与工作，与其他员工积极地互动，形成相互信赖的人际关系，进而促进积极情绪的体验。积极情绪的表达，可以通过模仿、表情反馈引起与其互动的组织成员产生积极的情绪。组织内的领导者的积极情绪尤其具有感染性，组织内的领导者的积极情绪能够预期组织的工作绩效。另外，研究也发现，诱发积极情绪能够促进个体的助人行为，商店服务员的微笑等积极情绪能够促进消费者的购买行为，不仅是因为感染了顾客，同时服务员在销售服务过程中的积极情绪扩展了他们的认知灵活性、创造性和移情的水平，提高了他们的服务质量与解决问题的水平。有研究发现，不同团队积极情绪与消极情绪比例，即积极率，低绩效团队为1：1，一般绩效团队为2：1，高绩效团队为6：1。
心理学家Seligman曾以美国大都会保险公司的员工为研究对象，对乐观与悲观的态度对职场表现的影响做了深入的研究，当一批大学毕业生进入职场，公司将他们分成乐观与悲观两组进行研究，一年后发现，乐观组的工作业绩比悲观组高30%，第二年业绩则高出50%，第三年后，乐观组的人已渐渐走向主管阶层，而悲观组这些人仍在自己岗位上默默耕耘。Seligman又做了另外一项研究，1985年，美国15000名应征大都会保险公司的人接受了乐观测验和职业剖析测验。该研究有两个目标：第一是用以前的方法录用1000名通过职业剖析的新进业务员，对这1000名员工来说，乐观成绩不在录用与否的考虑项目之内。他们想看看这1000人中，乐观的会不会比悲观的业绩好，当然这1000人按平均数分为一半为乐观者，一半为悲观者。第二个目标是另外录用一些特别乐观的人100名，但这些人的职业剖析分数却低于大都会所规定的标准。结果在第一年里，以原来方法录用进来的人中，乐观的比悲观的表现好，不过差距不大，只有8%。但是到第二年，乐观组比悲观组多卖了31%的保险。用特别方法录用进来的比原来方法录用进来的悲观组在第一年就好了21%，到了第二年差距增大到57%。可见乐观者比悲观者业绩更好[11]。
