这种所谓筛选理论认为，在大多数劳动力市场上，雇主和求职者相遇时，彼此缺乏供选雇时使用的完全信息，而雇主总是希望选雇具有适当能力的人，以便安排他去承担某一职位的工作。在这种情况下，雇主只能从求职者的一些看得见、摸得着的个人特征和属性，即所谓“不完全信息”去鉴定这位求职者。史潘斯将这种个人特征和属性分为两类：一类叫“标识”，它泛指求职者本人无力改变的属性，如该人的性别、种族、年龄等；另一类叫“信号”，它泛指那些隶属于求职者个人并受自己操纵的、可以人为改变的特征，如教育水平等。在史潘斯看来，“标识”和“信号”虽都是雇主决定选聘人员的条件概率分布的参数，但在求职者的个人“标识”已成为既定的条件下，而反映求职者可以改变的“信号”特征，特别是求职者的教育水平，便成为雇主识别求职者的能力，并决定从中选聘人员的一个“筛选装置”。
教育筛选理论认为，教育作为一种“信号”，不仅成为雇主鉴定和选聘求职者的一个“筛选装置”，具有“筛选”功能，而且也和工资有关。和人力资本理论一样，筛选理论也注意研讨教育与收入（工资）的关系。一般地说，筛选理论和人力资本理论都认为求职者的教育水平与工资高低成正比。但是，在分析教育与收入之间关系的中间环节时，筛选理论却提出了不同于人力资本理论的观点。
人力资本理论认为，提高受教育程度就会提高一个人的劳动生产率，从而得到较高的工资，如图式：
而在筛选理论看来，教育只反映一个人的学历，只是一种较高的文凭，它可能对劳动生产率没有重大影响，但由于它向雇主提供了他需要雇用的求职者的品质的信号，从而可能得到雇主的雇聘，并付给较高的工资。因此，教育作为一种信号仅仅成为一种雇主的挑选手段，而教育与收入的关系则如图式：
筛选理论还进一步探讨了教育信号与工资等级的关系。该理论认为，雇主首先是根据求职者的特征（主要是教育水平）和对求职者个人的边际产品做出预测，并在此基础上决定向不同教育水平的求职者支付多少工资，制定工资等级表。这种工资等级表，由于是依据预测制定的，所以带有主观性。在这种情况下，有时必须进行调整。否则，如果只是“学历主义”的筛选，不仅会导致“文凭膨胀”的毛病，而且会使雇主造成经济损失。因此，雇主必然注意观察和调查所雇人员的实际劳动生产率，如果发现工资不能相应地体现其劳动生产率，则必须对原定的工资等级表进行调整，并以此作为下一次招聘时确定工资时的依据。这样，求职者对教育信号的选择态度也将发生变化或调整自己的教育投资。在新的雇用后，雇主又通过新的观察和了解，获得新的可用信息，再进行必要的新的工资调整。经过这样多次的反复调整，直至工资相应地反映受雇者的实际劳动生产率，并据此制定一个均衡的教育—工资等级表。这样确定的工资等级表，在劳动力市场上，一方面将成为雇主选聘不同教育水平求职者的、相对符合实际的工资标准；另一方面，由于它明确表示教育和工资的关系，也便于求职者考虑自己获得高低不同的教育信号所需的成本，做出适当的教育投资的抉择。
筛选理论还认为，教育的私人收益和社会收益是不一样的。有时候，由于某些信号的存在，每个人都蒙受损失。有的时候，有些人受益，而另一些人受损。由于市场均衡结构中随意性因素的作用，故意的过量教育投资是明显可能的。正如史潘斯所说的：每个人都对劳动力市场状况不断做出合理的反响。通过教育信号，信息被传递给雇主。但是，在有些情况下，它属于“完全的信息”，在另外的情况下则不然。在信号成本方面也将出现随机变量。这都可能阻碍雇主很好地区分具有不同生产能力的个人。
所以，在劳动力市场的竞争中，在没有适当的协**育与经济发展的条件下，如过分地依赖学历文凭作为选聘的依据，或对雇员的教育水平要求超过岗位的需要，则教育水平的提高不但不一定促进经济增长，而且还可能给社会和个人都带来重大的损失。
在筛选理论看来，由于劳动力市场职业竞争和工资竞争的复杂关系，应采取以下措施：①改变工资结构；②大力进行研究与开发，以改变技术进步所产生的技能混杂现象；③为政府部门的就业提供保证；④制定旨在造成劳动短缺的财政、金融政策；⑤确定旨在对实行低工资的雇主施加压力的公共工资等级；⑥鼓励私人雇主缩小其工资差别等。否则，期望教育水平的提高会促进社会的平等是不可能的。
尽管教育筛选理论提出了一些不同于人力资本理论的见解，使人们增进了对教育与经济关系的新认识，但也有些学者对这种理论的正确性表示怀疑。例如，有的学者认为，教育成就和工作成绩之间的关系，以及教育与收入的关系贯穿于收入的全过程，是不容置疑的，而筛选理论却不予正视。
