看看我们现在的沟通方式，组织即将淹没在通信工具中，淹没在论坛、博客、电子邮件、电话中。我们比过去都更需要信任和我们一同工作的人。“信任”听起来美好，但行之不易。信任管理依赖于清楚的规则和原则。我们认为，建立信任应遵循七大原则。
（1）信任不是盲目的。信任一个不十分了解、没有长期观察其所作所为的人是不明智的。
（2）信任需要界限。无限信任实行起来是不实际的。组织里的“信任”其实指的是信心，对于一个人的能力与他们对目标鞠躬尽瘁的信心。只要目标清楚，受信任的个人或者团队就可以放手去做。
（3）信任需要不断学习。固定的群体内容易建立信任，但是固定群体必须在适当的时机或工作有所要求的时候，有足够支持变革的弹性。
（4）信任是很艰难的。信任就像玻璃，一旦碎了就永远无法恢复原状。碰到不能信任的对象，就要仔细核查，让所有的控制系统发挥作用。
（5）信任需要密切的结合。各小单位的目标必须与整体目标融为一体。
（6）信任需要解除。无论领导者说得多么好，仍然是不够的，依然需要人与人之间的接触才能使承诺有真实的感觉。
（7）信任必须努力赢得。组织若期望得到员工的信任，就必须首先证明自己是值得信任的。
人非草木，孰能无情。作为领导者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，而不着眼于员工的感情生活，那是不够的，与下属进行思想沟通与情感交流是非常必要的。现代情绪心理学的研究表明，情绪、情感在人的心理生活中起着组织作用，它支配和组织着个体的思想和行为。因此，感情管理应该是管理的一项重要内容，这一点对技术创新型企业尤其重要。
斯特松公司是美国最老的制帽厂之一。有一段时间公司的情况非常糟糕：产量低、品质差、劳资关系极度紧张。此时，一位管理顾问薛尔曼应聘进厂调查。他的调查结果显示：员工们对管理层、公会缺乏信任，员工彼此间也如此。公司内的沟通渠道全然堵塞，员工们对基层领班的做法，如偏激的作风、言语辱骂、不关心员工的情绪等更是极度不满。
针对这些问题，薛尔曼开始实施一套全面的沟通措施，在管理层的支持下，在4个月内，不但员工憎恨、责难的心态被取消，同时他们也开始展现出团队精神，生产能力也有所提高。感恩节前夕，薛尔曼和公司的最高主管亲手赠送火鸡给全体员工，隔天收到员工回赠的一张签名卡，上面写着：谢谢把我们当人看。
美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！他建议把能激发工作**当成一个领导人的“硬素质”。要晋升这样的人：他们在没当领导之前，能在同事中激发工作热情；当了领导后，在他们的下属中甚至在其他部门的同事中，也能激发热情、热心与积极性、信任要素。
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