有人说，建立职业愿景等目标体系是年轻人的事，人到中年后就等着退休了。有一位老人家，她叫姜淑梅，1937年生人，属于“30后”。她在60岁的时候开始认字。识字以后，她看了莫言的几部小说。她看完就不服了，对女儿说：“都是山东老乡，这样的小说我也能写。”在75岁，她就真的开始写作了。其后，她连续出版了5部小说，成了畅销书作家，引起了文学界的震动。如今，她80多岁了，还在锲而不舍学画画，憧憬着当画家。
2．职业进化阶段
一个人可以有多个职业生命周期，每一个职业生命周期都有不同的商业模式及不同的目标和愿景。例如：作为体操运动员的李宁，一共获得了14个世界冠军，106枚国内外体操比赛金牌，被誉为“体操王子”。作为体操裁判的李宁，1989年考取体操国际裁判证书，从1991年到2000年10年间，连续执法历届世界体操大赛。作为企业家的李宁，创办以自己名字命名的“李宁”体育用品品牌，经过多年发展后李宁公司成为上市公司。李宁被评为20世纪影响中国的25位企业家之一，获得“中国杰出贡献企业家”“2019十大经济年度人物”等荣誉称号。
在一个职业生命周期内，大致分为职业选择、职业成长、职业跃迁、职业转型等四个主要职业进化阶段。职业转型后标志着职业“第二曲线”的开启，进入一个新的职业生命周期阶段。针对职业生命周期各阶段，上一节分别给出了三端定位模型、飞轮增长模型、SPO核心竞争力模型、T型同构进化模型、双T连接模型等原创模型。参阅本书第3章及第4章相关内容，这些模型可以作为各阶段制订职业规划的依据和思考起点。
奥美互动CEO布赖恩所著《远见》一书中，将一个人的职业生涯分为三个职业进化阶段，每个阶段持续大约15年。
第一阶段：加添燃料，强势开局。这个阶段是职场人士25～40岁时期。职业生涯前15年的主要目标就是为接下来的两个阶段打好基础。在这个阶段，是找到自己的长板及热情所在，并树立良好的工作习惯，在专业上持续精进。最重要的，这是每个职业者储存职场燃料的阶段，应该花足够多的时间尽早建立起自己的技能、经验和资源关系。
第二阶段：锚定甜蜜区，聚焦长板。这个阶段是职场人士40～55岁时期。在这个阶段，要在一个自己喜爱的事业上聚焦热情、发挥核心长板；怀有使命感并激发自己的动力，实现职业目标和事业愿景，同时在很大程度上可以忽视自己的短板；也必须学会拓展行动规模，从而让影响力倍增。
第三阶段：优化长尾，发挥持续影响力。这个阶段是职场人士55～70岁时期。传统意义上，随着退休日期的到来，职业生涯最后若干年可能出现明显的衰退或者随波逐流。但是，《远见》一书中给出的建议是，这个阶段职业者需要完成三个关键任务：完成继任计划、保持关联性、点燃一团新的“职业之火”。
3．职业发展路径
在职业选择、职业成长、职业跃迁、职业转型四个阶段中，其中的职业选择、职业转型表示一个职业生命周期的开始和结束，而中间的职业成长、职业跃迁才是职业成长与发展的具体过程，它们更需要一个预设的发展路径及指导策略。
职业成长是指在专业岗位上的持续精进，形成职业者的成长飞轮效应，并可以借鉴“一万小时天才理论”。美国学者丹尼尔提出了“一万小时天才理论”的三大要项：精深练习、永葆**、伟大伯乐。日本职人是“一万小时天才理论”的实践者，他们有的效力于知名企业，有的经营着自家的老铺，埋头钻研技艺，几十年如一日，是各行各业的佼佼者。新津春子17岁时，从中国沈阳举家迁往日本生活，从高中开始就做上了唯一肯雇用她的保洁工作，负责东京羽田机场的清扫工作，这一干就是20多年。现在，她能够对80多种清洁剂的使用方法倒背如流，也能够快速分析污渍产生的原因和成分，并很快找到解决问题的方案。新津春子因为能够快速解决公共设施或家庭的顽固污迹，因此成为日本家喻户晓的明星。2016年新津春子被评为日本“国宝级匠人”。
职业跃迁是指从低职位不断升级到高职位，典型例子像军队中的“士兵、班长、排长、连长、营长……将军”职位跃迁的阶梯。在《领导梯队》一书中，作者把从员工到首席执行官的职业跃迁路径，分为六个层级，每个层级都需要相应的工作理念、领导技能和时间管理能力。此框架被称为“领导梯队模型”。在书籍《从优秀到卓越》中，作者柯林斯提出了五级经理人理论。第五级经理人代表着最高等级的经理人，他们有三个主要特征：①公司利益至上；②坚定的意志；③谦逊的个性。规范化管理的企业人力资源部门都会对公司的相关人才进行职业生涯规划。一个完整的职业生涯规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。参考相关职业生涯规划的书籍、文章，可以更加具体地了解职业跃迁和职业规划的内容。
职业成长和职业跃迁是交替进行的，通过职业成长积累势能，然后跃迁到一个更高职位上。职业个体的SPO核心竞争力模型也可以叫作SPO职位跃迁力模型，如图9-4-1所示。它由职业者的优势能力、职位阶梯、环境机遇三个基本要素组成。优势能力、职位阶梯、环境机遇三者缺一不可，共同发挥系统性作用产生职位跃迁力。关于SPO核心竞争力或职位跃迁力模型，更加具体的内容可以参阅本书章节3.4或《商业模式与战略共舞》第4章及第7章的阐述。
图9-4-1SPO职位跃迁力模型示意图 图表来源：李庆丰，《商业模式与战略共舞》
