罗氏列出的几个人之所以后来真的成为人才，一是被罗氏“激活”了他们的“天分”，二是学校和社会都把他们作为“智商型人才”进行了重点的培养，说到底他们是被“开发”出来的。任何“人才”都不是先天固有的，领导者的责任就是将普通人开发、培养成有用之才。领导者要充分地信任和理解身边的各类人才，特别是年轻干部，要敢于把他们放到风口浪尖上去摔打，放到重要岗位去磨砺，这样才能使他们迅速成“才”。
罗森塔尔效应的实际运用
在现代企业里，罗森塔尔效应不仅传达了管理者对员工的信任度和期望值，还更加适用于团队精神的培养。即使是在强者生存的竞争性工作团队里，许多员工虽然已习惯于单兵突进，我们仍能够发现罗森塔尔效应是其中最有效的灵丹妙药。下面就是罗森塔尔效应常应用的几个情景：
◎用暗示激励员工
通用电气的前任CEO 杰克·韦尔奇认为，团队管理的最佳途径并不是通过“肩膀上的杠杠”来实现的，而是致力于确保每个人都知道最紧要的东西是构想，并激励他们完成构想。韦尔奇在自传中用很多词汇描述那个理想的团队状态，如“无边界”理论、四E 素质（精力、激发活力、锐气、执行力）等，以此来暗示团队成员“如果你想，你就可以”。在这方面，韦尔奇还是一个递送手写便条表示感谢的高手，这虽然花不了多少时间，却几乎总是能立竿见影。因此，韦尔奇说：“给人以自信是到目前为止我所能做的最重要的事情。”
◎偶尔给员工打个电话
有“经营之神”美誉的松下幸之助也是一个善用罗森塔尔效应的高手。他首创了电话管理术，经常给下属，包括新招的员工打电话。每次他也没有什么特别的事，只是问一下员工的近况如何。当下属回答说还算顺利时，松下又会说：很好，希望你好好加油。这样使接到电话的下属每每感到总裁对自己的信任和看重，精神为之一振。许多人在罗森塔尔效应的作用下，勤奋工作，逐步成长为独当一面的高才，毕竟人有70% 的潜能是沉睡的。
◎时常赞美你的员工
美国钢铁大王卡内基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说：“我认为，我那能够使员工鼓起劲来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心……我赞成鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。我在世界各地见到许多大人物，还没有发现任何人——不论他多么伟大，地位多么崇高——不是在被赞许的情况下比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气的。”史考伯的信条同卡内基如出一辙。正是因为两人都善于激励和赞赏自己的员工，才稳固地建立起了他们的钢铁王国。
对下属表达期望的几个方法
在我们的日常管理工作过程中，管理者对员工的期许会对员工的表现起着非常大的作用。“每一个管理者对自己的下属员工有期望值，他也会有意无意地把这些期望溢于言表，员工也会有意无意地读懂管理者的意图，并按照管理者的意图行事，管理者对待下属员工的方式对员工会产生微妙的影响。”斯特林·雷明顿曾经在《哈佛商业评论》中这样写道。
◎在下属失误时表达期望
当下属出现失误时，激励就尤为重要了。美国石油大王洛克菲勒的助手贝特福特，有一次因经营失误使公司在南美的投资损失了40%。贝特福特正准备挨骂，洛克菲勒却拍着他的肩说：全靠你处置有方，替我们保全了这么多的投资，能干得这么出色，已出乎我的意料了。这位因失败而受到赞扬的助手后来为公司屡创佳绩，成为公司的中坚人物。
◎用期望创造生产力
