也许有人会问，为什么工资就不能公开呢？这其实是个心理问题。首先，每个人都是过于自信的，在他看来，自己总是比别人好的。在工资不公开的情况下，每个员工都会认为自己比别人干得好，于是，往往高估自己相对于别人的工资。但是如果公司公开工资，结果怎么样？每个员工都会觉得自己贡献比别人大，但发现那些贡献不如自己的却和自己一样的工资，那么，他就会要求加工资。慈善一点的公司可能会同意他们的要求，但这也无济于事。因为工资一涨，大家都得涨，相对的工资水平没有变化，公司不但多花了钱，而且没有让员工开心。
韦伯定律的激励妙用
除了在涨工资中可以运用韦伯定律，在企业管理中，韦伯定律的主要应用还有：
◎用于裁员
“韦伯规律”经常应用于经营中的人事变动或机构改组等。一家公司要想赶走被视为眼中钉的人，应该先对与这些人无关的部门进行大规模的人事变动或裁员，使其他职员习惯于这种冲击。然后在第三或第四次的人事变动和裁员时再把矛头指向原定目标。很多人受到第一次冲击后，对后来的冲击已经麻木了。
◎用于谈判
从一开始就提出令人难以拒绝的优厚条件，等谈判基本结束后再指出一些不好的细节并使对方接受的“诱敌深入法”基本上也是以“韦伯规律”为基础的。
对方被一开始的优厚条件所**，对后来才知道的不好的部分也就会较轻易地接受了。
◎用于发奖金
A 公司年中决定奖励工作敬业、业绩突出的销售员小张。总经理把他叫到办公室说：“今年你的业绩是公司最好的，这5 万元是奖励你的！”
小张道谢后转身要走，总经理突然道：“我问你，今年你有几天在陪你妻子？”
小张想想回答说：“两个月不到吧。”总经理拿出1 万元说：“这是奖给你妻子的，她是一位值得尊敬的女性。”
“你儿子多大，你今年陪了他几天？”总经理又问道，小张说：“ 5 岁，我觉得很愧疚，从来没好好陪过他。”总经理又拿出1 万元说：“这是奖给你儿子的，告诉他，他的爸爸是一个优秀的人。”
此时的小张已经是满眼泪水，不知说什么。总经理又问道：“今年见过几次父母？”小张说：“还没回去过呢，没时间啊，只是打电话。”总经理感慨地说：“你是一个忠诚的员工，告诉他们，他们有一个值得骄傲的儿子，我决定给你一个月的带薪假期，回去好好尽孝道。
关心员工身边的人更容易让他们的感动，忙碌的工作让人们难以注意到自己的存在，面对纯粹的金钱奖励人们已经习以为常，想唤醒一颗“冰冷之心”
唯有亲情、爱情最为有效。精神的奖励的影响要比物质奖励更为深远。
6.压力适中最合适（成就动机实验）“没有压力就没有动力”，适度的压力可以激发员工的创造性，使他们发挥出巨大的潜力，高效实现自己的目标。但管理者也应该充分重视：并不是压力越大，动力或绩效就越大。压力变成动力，需要一个转化的条件，那就是压力的承受者要有承受压力的能力。这一点是符合阿特金森的动机实验结果的。
阿特金森的动机实验
动机实验是阿特金森做过的经典实验之一，他将80 名大学生分成了4 组，每组20 人，给他们一项同样的任务。对第一组学生说，只有成绩最好者（1/20）能得到奖励；对第二组学生说，成绩前5 名（1/4）将会得到奖励；对第三组学生说，成绩前10 名者（1/2）可以得到奖励；对第四组学生说，成绩前15 名者（3/4）都能得到奖励。
实验结果显示，成功可能性适中的两个组成绩最好，成功概率太高或太低时成绩下降。最佳的成功概率是50% 左右。
阿特金森解释说，人具有实现目标、争取成功的需要，这种需要可称为成就需要。具有强烈成就动机的人追求的是个人成就而不是报酬本身，他们极想把事情做得比以前更好、更有效，他们喜欢设置有中等挑战性的目标，也不喜欢成功的概率过大。
