奚教授的实验发现，在不知道还有另一套餐具的情况下分别作判断，人们愿意为第一套餐具支付 33 美元，却只愿意为第二套餐具支付 24 美元。
这是为什么呢？也许你看了奚恺元教授的另一个实验就会恍然大悟了。这个实验是以冰淇淋为实验材料的：有两杯哈根达斯冰淇淋，一杯冰淇淋的分量是7 盎司，被装在5 盎司的杯子里面，看上去快要溢出来了；另一杯冰淇淋分量8 盎司，但是装在了10 盎司的杯子里，所以看上去还没装满。你愿意为哪一份冰淇淋付更多的钱呢？
如果人们喜欢冰淇淋，那么8 盎司的冰淇淋比7 盎司的冰淇淋多，如果人们喜欢杯子，那么10 盎司的杯子也比5 盎司的杯子大。从理论上说，无论怎样人们都应该选择那份装在10 盎司杯子里分量为8 盎司的冰淇淋。但实验表明：与用1.66 美元买8 盎司的冰淇淋相比，更多的人愿意花2.26 美元买7 盎司的冰淇淋。
也就是说，人们愿意为分量虽然少，但看起来却很多的冰淇淋付更多的钱。
从心理学的角度看，分量虽少但却看起来很满的冰淇淋让人们获得了视觉上的舒适和心理上的满足。即使有的人知道从金钱的角度讲，用1.66 美元买8盎司的冰淇淋比花2.26 美元买7 盎司的冰淇淋更加经济实惠，却仍愿意多花一些钱，因为那样会让他们的心里感觉更愉悦。这给管理者一个重要启示是：在施加奖惩的时候，形式可能比内容更重要。
形式激励的基本类型
管理者应该知道，奖励员工的真正目的是什么。最根本的目的其实并不是要给他们带来多大实用的价值，而是要让员工愉悦，让员工感激你。所以在奖励时，奖励实用东西并不一定能让员工开心。而送那些具有象征意义的东西，往往能产生良好的效果。比如可以把员工的画像裱起来送给他，告诉他，他是该年度的优秀员工，或者送一副书法，等等。这就是形式主义在奖惩中的一种积极作用。
依据我们的一些经验：在端午节，发粽子会比发钱更能温暖员工的心，虽然可能几袋粽子的价值远远不及几百元钱，但其效果却可能比发钱更好。
这就好比奖励员工价值600 元的羊绒围巾比奖励价值700 元的大衣，可能会让员工更开心。因为员工关注的是，这个奖赏在它所属的类别里面是不是昂贵，即最好的奖品是小范畴里面的大的东西，而不是大范畴里的小东西。
由此可见，管理者若想让激励方式达到最大效果，在形式上做足工夫也是很必要的。一般来说，奖励员工的方式有5 种基本类型：
◎公司明文规定的物质奖励
公司事先设定好目标，当员工的表现达到标准时，公司便给予员工奖金或礼物等物质上的奖励。
◎老板弹性给予的物质奖励
根据员工的工作表现，老板给予员工额外的物质奖励。
◎给予员工正面的回馈
通过不同的方式，让员工了解他们的工作表现优异。
◎公开表彰员工的表现
例如，升迁、颁发最佳员工奖等。
◎私下表彰员工的表现
例如，请员工吃饭、给予员工额外休假等。
几种多元的奖励方式
每位员工能被激励的方式不同，公司应该模仿自助餐的做法，提供多元奖励，供员工选择。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，给予他们一天在家工作的奖励，比大幅加薪更有吸引力。因此，作为管理者，要综合考虑各种因素，根据员工的需求量身定做，选择对员工最有意义的奖励方式，否则效果不大。
◎休息激励法
有些经理人觉得，平日已经因为业务或专案忙得不可开交，怎么还有时间来处理这么多“细枝末节”的事情？事实上，在日常的工作中，如果没有留心激励员工，在员工士气低落甚至辞职时，才急着挽留或者重新找人，最后付出的代价可能更大。
【成功案例】
