在现实生活中，有很多不同类型的高效能团队，大家所熟知的很多优秀企业都拥有高效能的团队，这些团队无论是形态、功能、竞争力、规模、发展方向、管理模式、盈利状态都不一样，因此人们常常不清楚什么样的团队才是高效能团队。
其实，高效能团队的种类很多，并不能完全将某一个企业或者某一个团队当作高效能团队的标本，但高效能团队有一个模型，这个模型分为好几个层次，只要按照这些层次去建设团队，就能够提升团队的效能。
一般情况下，高效能团队模型分为四个层次。
第一层就是愿景，简单来说，一个团队必须拥有清晰的愿景和明确的发展方向。某个小团队成立之后，管理者需要向大家描绘一个发展的蓝图，或者说谈论发展的愿景，即希望获得什么成就。这里谈到的成就指的是一种清晰的内心的愿望，是一种驱动力，体现出了人们渴望追求的某一种境界，这种境界和追求就直接决定了发展目标的设定。
第二层是目标，相比于愿景的设定，目标的提出无疑更加精确、更为具体，也更加符合实际情况，它是可以看见且能够实现的。目标的提出主要是为了实现愿景。一般来说，高效能团队会制订各个发展阶段的目标，先从小目标开始，然后是大目标。与此同时也需要制订不同维度的目标，这些目标不仅仅是为了实现多少产量，创造多少价值，而是包含了配合成熟度、专业性高低之类的另类目标。
第三层是任务和角色，当目标明确之后，就需要有人来执行。团队管理者需要将大目标划分成小目标，需要对相关的任务进行合理分配，但在分配任务的过程中，可能会出现一些分配不合理、责任不清晰、工作重叠反复的情况，因此需要明确每一个人的责任和角色，确保每一个任务都有人完成，每一个人都可以在最适合的岗位上工作，从而实现人力资源的优化配置。
第四层就是工作流程，虽然团队已经有了清晰明确的愿景和目标，也安排好了目标执行的相关任务和角色，但是一个优秀团队必须拥有统一的工作流程，确保分配好的任务能够在标准化的体系中执行下去。
对于任何一个团队管理者而言，想要打造一个高效能团队，就应该懂得把握好高效能模型的四个层次，或者说按照这四个层次来进行建设。
一开始成立团队的时候，最重要的是保持吸引力和凝聚力，需要让所有成员意识到加入这个团队的价值和前景，因此给每个人提供一个良好的愿景很有必要。比如某机械制造公司刚刚成立时，创业者和领导告诉员工：“有一天，我们中的每一个人都会开上法拉利，都会拥有一栋漂亮的房子，穿着最好的衣服，还可以时不时地进行一次环球旅行。”这样的愿景大部分都是以物质利益的满足为前提的，但无论如何，这些愿景会激发员工的积极性，他们对于加入团队可能抱有更大的期望。
实现了第一层次之后，团队领导者开始制订团队的发展目标和奋斗目标，这些目标主要是指具体要达到的目的。这些目的不同于愿景，它们必须是可以预见且通过努力可以实现的，如果一个实力弱小的团队将“每一个人都会开上法拉利，都会拥有一栋漂亮的房子，穿着最好的衣服，还可以时不时地进行一次环球旅行”作为团队发展目标，显然不够成熟，目标的设定应该更加贴合实际，而且能够体现团队的发展需求和潜力。比如这家公司可以设定这样的目标：“争取在十年内成为行业的前十位”，或者“在十年时间内年产值突破十亿元”，在实现这些大目标的时候，可以设定一些小目标：“一年内实现产值增倍，三年的时间产值翻五倍。”
对于团队领导者来说，目标设定之后需要人来执行和完成，这个时候，就要想办法对大目标以及小目标进行切割和划分，即安排不同的部门和不同的人去执行不同的任务，或者说安排不同的人扮演不同的角色。这个时候，公司应该划分不同的组织和部门，研发部、财务部、市场部、人力资源部等，各部门各司其职。不仅如此，每一个部门内部同样需要进行任务划分。以制造机器为例，研发部内的人必须进行分工，有人负责研发引擎，有人负责研发齿轮，有人负责研发机器的外壳和线路。各部门以及各部门内部都必须进行合理有效的分工，这样才有机会实现产能和效率的最大化，使团队的效益得到保障。
这种任务分配和角色定位只是一种相对简单的内部分配，分配之后也未必就一定会产生良好的化学反应，比如大家可能会出现节奏不一致或者相互脱节的状况，有的人先做了某件事，而有的人后来才跟上，或者做事的顺序被颠倒了，这些都会导致团队工作陷入混乱。这种情况下就需要对工作任务进行明确的、有序的分配，必须确保所有的人可以相互配合，而打造流程化体系就显得非常有必要。它可以规定什么人负责研发和制造齿轮，什么时候制造齿轮，齿轮的质量和数量要做到什么程度，规定所有研发者在做事的时候必须与其他人进行配合，看看自己制造的齿轮产量、质量是否能够与外壳制造搭配上，这样才能真正建立一个共同协作、有序推进的工作体系。
以上这四个层次是建设高效能团队的基本过程，也是推进团队建设的重要模式，团队管理者和领导者应该重点把握好这四个层次。
