百度创始人李彦宏曾经这样说：“宽松的公司文化是适合百度的，而且极具感染力，可以很快感染新进百度的员工。维护纪律和权威不是目的而是一种手段，真正的目的是高效率、增强竞争力。外部环境变化不快，纪律严格、按部就班可能效率最高。但是百度所处市场在迅速发生变化，每一个百度人都要有相应的自由度，能根据环境的变化随时对工作做出调整。凝聚力不是基于规章制度，而是基于自发的冲动和创业**。”
不仅如此，内部员工关系的好坏也非常重要。当内部的关系比较和谐时，整个团队的合作氛围、社交氛围都会得到提升，团队工作效能自然也会得到提升。澳大利亚最大的信息技术咨询与服务公司Datacom的总经理克斯蒂·杭特曾经发现自己在工作中的投入程度不断下降，越来越觉得工作不开心，杭特非常疑惑地说：“作为Datacom的总经理，我看到在公司成长的过程中，员工的工作压力和紧张程度逐年增加，于是我开始怀疑，自己到底给这家公司增加了什么价值？我想这是一个关键时刻，我必须反思自己到底扮演了什么角色，我对公司的作用又在哪里。”通过自我反省，她努力了解员工的真实想法和感受，了解员工在工作中是否快乐，并且认真思考碰到这些状态又该如何进行处理。
杭特发现，好的员工关系是保证员工快乐、投入的必要条件。而员工关系的好坏，则与管理者的能力和行为息息相关。为了验证这一点，杭特将目光锁定在那些能够让员工既快乐又高效的经理人员身上，了解这些管理者对公司的真正价值所在。她说：“我找到这些优秀的经理人员，询问他们是怎么做到的，该如何复制他们的成功经验。当然，我也很关心这类经理人想要什么，他们对公司的投入和忠诚度如何。因为，这些正是我最想留住的人才。”
通过研究，她发现公司内部那些“快乐”的工作团队有一个重要特征，那就是团队管理者通常非常熟悉自己的下属，他们能够和内部的每一个员工打好交道，彼此构成了一个坚实的友谊网络。而员工之间同样产生了良好的互动和情谊，这使得团队变成了一支更加稳定团结的队伍。
在过去很长一段时间内，很多人在谈到快乐的团队时，会认为绩效最佳的团队必定有着最好的工作氛围，事实并非如此，那些年度绩效最佳的团队，未必就是最快乐的团队，而那些快乐的团队，却总是能够保持良好的绩效水平。一些管理人员只知道通过数字、通过结果来管理员工，在某些方面，这些方法会起到一定的效果，但这些效果往往不会持久。最重要的还是应该注重内部的物质激励，注重对内部成员的尊重，注重内部关系的打理。
当然，想要了解内部员工是否快乐，想要确定团队是否拥有快乐的工作氛围，可以选择一些简单实用的工作方法，比如Q12法就是比较常见的方法。盖洛普公司曾经对400多家公司、80000多名管理者进行深度访谈，归纳出12个问题来测量员工的满意度、敬业度和参与度，而这12个问题后来成为各个企业、团队一项重要的测量标准。这12个问题包括：
——我知道对我的工作要求吗？
——我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
——在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
——在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？
——我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
——工作单位有人鼓励我的发展吗？
——在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
——公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？
——我的同事们致力于高质量的工作吗？
——我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
——在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？
——在过去的一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
通过这12个问题，管理者可以有效了解团队成员的工作情况和所在团队的工作氛围，并及时做出调整和改善。
