不用说，“人才的软引进”具有更多的合理因素：其一，它实际上也是对引进人才的真实水平的一种测试。假如经过一个时期的合作，发现对方“名不副实”，我方也不会有实质性的损失；其二，它要求对方在短期合作中把自己最拿手的东西施展出来，这样一来，我方在人才的引进和使用中就获得了最大的收益。其三，“硬引进”一个专家的费用，在“软引进”中可以引进数十位专家，因为短期的合作并不需要支付极为昂贵的费用。其四，由于“软引进”是一种最轻松的、不触动人事关系的人才引进方式，所以很容易邀请到一些顶尖专家，甚至国外的专家，进行愉快的合作，而对引进方、输出方和被引进者三方来说，都不会有任何实质性的压力，也大大地简化了引进的过程和手续。当然，人们也许会提出，“软引进”只能使用人才，而不能占有人才，甚至不能使人才归我方所有，不免有些遗憾。
或许可以说，人才本身是一个抽象的概念，只有使用中的人才才是具体的、有效的。打个不恰当的比喻，一个富有的人即使拥有许多珍贵的书籍，但如果他很少使用，甚至从不使用它们，那么他的占有又有什么意义呢？事实上，人才的价值正体现在被使用的过程中。在这个意义上可以说，“硬引进”着眼的是对人才的抽象占有，而“软引进”着眼的则是对人才的实际使用。
人才引进观的根本性变革
为了更有效、更合理地使用人才，我们的人才引进观或人才流动观必须有一个根本性的变革，这一变革的实质是从“人才的硬引进”为主的模式转变为“人才的软引进”为主的模式，换言之，是从对人才的抽象占有的重视转向对人才的实际使用的重视。
首先，人才引进观的根本性变革是时代的要求。在某种意义上，当今的时代乃是信息时代，是知识爆炸的时代。任何一个人才可以发挥作用的时间变得越来越短暂，如果人才本身缺乏知识更新的强烈要求的话，他自己的存在就会迅速地被边缘化，甚至被淘汰。在生活中，经常发生如下的情况，即一个单位千辛万苦，经过长期的努力，好不容易以“硬引进”的方式，从其他单位“挖”过来一个人才，结果遗憾地发现，这个人的知识结构早已老化，无法再以学术带头人的方式发挥作用了。生活实践一再表明，“硬引进”是以人才的占有为目标的、奢侈的、僵硬的人才引进模式，它是计划经济体制下的“人才单位所有制”在新的历史条件下的曲折反映。
其次，在市场经济的背景下，人才的引进要讲究实效，而不是追求虚名。大家都心照不宣的是，有的单位搞“人才的硬引进”，尤其是引进某些已无实际工作能力的院士，无非是为了增加统计表上的数字，以壮观瞻。在这样的动机的支配下，人才引进成了一种纯粹的形式主义的举措。与此相反，“人才的软引进”注重的永远是实效，亦即根据引进方的实际需要，有选择地、短期引进一流人才，为自己的发展增添新的动力。
最后，即使非得以“硬引进”的方式引进一些必不可少的紧缺人才，最好也要先通过“软引进”的方式对人才进行一个阶段的考察，这样就不容易“看走眼”。比如，不少大学都把博士后看作“人才的软引进”的一种方式。博士后须工作两年，完成出站报告。如果某位博士后的工作非常出色，就可以进一步考虑“硬引进”的问题，把他留下来。总之，准确的“硬引进”也常常要以“软引进”作为自己的前提。
综上所述，对人才引进问题的思考，应该从对人才的抽象占有的重视转向对人才的实际使用的重视，以便为人才潜能的充分发挥提供合适的舞台。换言之，决不能把人才引进与“人才的硬引进”这种简单化的人才引进模式等同起来，应该看到“人才的软引进”这一更富于灵活性的、具有广阔前景的人才引进模式。事实上，只有新的、更灵活的人才引进思路和模式才能为当代中国社会新一轮的发展提供强大的动力。
[1] 本文原载《解放日报》，2003-09-10。
