2006年，国家发布了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件，要求事业单位自7月起实施工作人员收入分配制度改革。此次工资体制改革的主要内容是建立岗位绩效工资制度，使工作人员的工资收入与其工作岗位、实际贡献直接挂钩，利益分配中充分体现岗位要素、业绩要素及公平原则下的效率优先。我国公共图书馆在国家政策的指导下，全面推行和实施了以岗位设置管理为基础的岗位绩效工资制，建立了与岗位职责、工作业绩、个人实际贡献紧密联系的分配制度，搞活了内部分配机制。
1.岗变薪变
实行定岗定位，在什么岗位拿什么工资，员工评定岗级后，工资按照岗位标准套入相应的档次，做到薪随岗定、岗变薪变。岗级以岗位及工作的难易程度、责任的大小、岗位工作所需专业知识的深广程度及工作量的大小为依据而确定。易岗易薪包括由低岗位到高岗位工资的提高和由高岗位到低岗位工资的降低。一般情况下，由低岗到高岗变容易，由高岗到低岗变困难，但若不坚持岗变薪变的原则，就失去了岗位绩效工资制度的意义。
2.奖金与绩效考核挂钩
实行岗位绩效工资制后，国家对绩效工资进行总量调控，公共图书馆在主管部门核定的绩效工资总量内享有分配自主权。绩效工资，也就是我们通常所说的奖金，由公共图书馆按岗位职责在对员工考核的基础上，根据考核结果及工作实绩和贡献确定。
绩效考核可采取按季度、半年度、年度等时间段进行逐级、逐项考核的办法。馆长室根据部门工作职责、目标、标准对部门进行检查、考核、打分，部门主任根据岗位考核指标对本部门职工考核打分，由此确定各部门、各岗位的考核分值，评定工作效率和效益。馆长室根据部门考核得分计算部门绩效工资，部门根据个人综合考核分值确定个人的绩效工资。
在员工考核指标的制定过程中，应设置和区分共性和特性指标。文明服务规范、劳动纪律、请假制度等共性考核指标由馆长室统一制定政策，全馆人员按照统一的标准执行。特性考核指标则由部门结合各自的工作性质和特点而制定。部门在制定考核指标体系时要充分发扬民主，公开、公正、反复酝酿、逐条分解各岗位目标责任，从定量和定性两方面规定考核指标。定量指标考核要有检查、有落实，定性指标如工作态度、敬业精神、协作意识等都应定出较明确的界限，同时要配有认可的依据。要坚持定期与不定期相结合的考核办法，以便及时发现考核工作的缺陷，随时采取相应的调整措施，使全馆的考核工作既能对工作人员进行有效的综合评价，同时又能切实保护他们的利益，使每个人的绩效工资真正通过绩效考核得到体现。
3.扩大部门分配自主权
图书馆实行岗位绩效工资后，应将绩效工资分配的自主权交给部门。部门主任根据部门实际绩效工资总额、职工个人考核分值等因素自行分配个人的绩效工资，部门主任的绩效工资由馆长室考核后确定。
绩效工资由部门实行内部分配，扩大了部门的自主权，使中层干部既有职又有权，能把自己部门的人和事都管起来，改变了以往管人的不管事、管事的不管人、管钱的不管人和事的不正常现象。一个职工所付出的和应得到的只有直接主管最清楚，把布置任务和分配报酬的权力都交给主管，才能充分有效地调动职工的积极性，提高工作效率。
4.设立单项奖励
为了激励馆员，图书馆应从绩效工资总量中提取一定的比例，设立单项奖励基金，用于奖励在考核周期内工作量大、成绩突出人员（个人获得荣誉、市级以上比赛获奖等），对有突出贡献、重大成果、完成单项重大项目的部门、集体或个人另行加发单项奖金。
