实行包干制一方面使馆领导努力精简人员，提高工作效率，最大限度地发挥工资的杠杆作用，调动职工的工作积极性；另一方面因包干制将工资总额与单位完成社会公益目标任务及考核情况相挂钩，促使图书馆不断改进工作，提高公益服务的能力和水平。例如，苏州图书馆于2005年在业界率先实行了工资总额包干制，激励了馆员的积极性与创造性，促进了图书馆各项工作的全面提升。
（二）岗位绩效工资制
1.岗位绩效工资制的含义及特点
岗位绩效工资制是以职工在公共图书馆中所聘岗位为基础，根据工作岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，核定工资总量，以馆员的劳动成果、绩效贡献为依据支付劳动报酬，实现了劳动制度、人事制度与工资制度的密切结合。岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分，其中岗位工资、薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准，绩效工资根据单位制定的绩效工资考核分配办法执行。
从理论上说，岗位绩效工资突出了岗位要素、业绩要素在工资分配中的主导作用，具有以岗定薪、岗变薪变、考核取酬、优绩优酬的特点。它强化了岗位、绩效的激励功能，通过建立岗效明确、机动灵活的分配机制，使职工工资与岗位紧密挂钩，与个人贡献密切相联，从而有力地发挥了工资分配的激励作用和调控作用，促进公共图书馆提高服务质量和效率。
2.绩效工资方案设计
公共图书馆可以在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。
具体做法是：将绩效工资列一参照表，把各岗位分为几大类，每一类绩效工资标准规定区域范围，每一类区域范围的最高值可大于上类区域范围的最小值，根据岗位等级、工作效能及工作表现来确定每个人的具体绩效工资标准值。从而使低职务（职称）表现优秀的人员，可以得到高职务（职称）基本称职或高于高职务（职称）基本称职人员的绩效工资；反之，如果高职务（职称）人员不胜任工作，不能履行岗位职责，就相应地领取低职务（职称）的绩效工资，真正体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配原则。人事和财务部门依据各部室的实际岗级数额，核定出各部室的绩效工资总额，各部室视各岗级人员完成岗位职责情况下发每个人的绩效工资。
案例5.3 浙江图书馆绩效分配方案（2008年试行）
表5.4 浙江图书馆绩效分配方案
特点：（1）设置了“前移”和“后退”的档次。“前移”和“后退”的档次和各岗级之间是重叠的。前移的人员可以进入上一层级的“岗级”，拿到上一层级的绩效工资。一般情况下，移动的幅度不超过两个档次。（2）以考核排序决定实际档次。员工每个月以本人基础级、档为基数，在月考核后，按统一比例取得该级、档当月的部分绩效工资（一般为60%～70%）。年终综合考核后，按员工、中层序列中的名次从高到低分别套入事先设定额度的档次。根据其一年的业绩，每一个员工和中层干部都可能往前或往后移动档次，也有可能留在年初确定的档次上。
资料来源：李俭英，应长兴.公共图书馆分配制度改革的新探索——以浙江图书馆分配制度改革实践为例[J].图书馆论坛，2009（6）：118-120。
（三）搞活内部分配机制
