绩效管理是图书馆的终极目标管理方式。分配制度中体现业绩要素是图书馆实行绩效管理的根本手段，即图书馆工作人员如果达到所要求的业绩，就予以相应的报酬，如果没有实现预期的目标，也予以相应的处罚。强调业绩要素，让业绩与利益分配挂钩，有利于奖勤罚懒，充分调动工作人员的劳动积极性，真正实现按劳分配。
二、图书馆分配制度原则
分配制度关系到公共图书馆的服务和效益，因而制定时首先要考虑公平，其次需要讲求效率。
公平是指人与人的利益关系及利益关系的原则、制度、做法、行为等都合乎社会发展的需要。分配中的公平是指按照等量劳动获得等量报酬，而不是平均主义，相反，公平必然是一定程度的不平均。
效率是指有效的比率，即有效的程度。具体地说，就是成果与消耗的比率、产出与投入的比率。投入少、所耗低、产出高、所得多就称为有效率或高效率，反之就称为无效率或低效率。
图书馆中的馆员之间各人的能力不同，工作中有简单劳动也有复杂劳动，工作质量、工作效率和工作绩效也有优有劣，科学合理的分配制度可以兼顾公平，同时提高效率。分配上的平均主义会打击先进、扼杀创造力，但收入差距过分拉大，造成两极分化也有损于图书馆内部的团结协作，从而降低工作效率。因此，在利益分配关系中，公平与效率是一致的，没有效率就没有公平的资本，有了公平才能促进效率。
三、公共图书馆分配制度的改革
（一）我国公共图书馆分配制度的现状
1.参照公务员
少数公共图书馆，如深圳图书馆，参照公务员待遇发放职工工资。我国公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。
2.工资总额核定
多数公共图书馆实行工资总额核定的分配制度，即按人数核定工资总额。公共图书馆的年度工资总额计划，由国家根据职工定编人数、工资制度、津贴制度和奖金限额逐级下达落实到公共图书馆。公共图书馆根据上级下达的年度工资总额计划以及本单位的资金来源、现有职工人数等实际情况，分季度或分月编制工资基金使用计划，报经上级主管部门和有关人事行政部门审查批准后，作为控制单位使用工资基金的依据。单位职工人数增加或转正、提级时，应办理追加工资基金的手续，职工人数减少时应相应调减工资基金。
3.工资总额包干
工资总额包干是工资总额管理的方法之一，具体是指公共图书馆上级主管部门会同人事和财政部门在对公共图书馆包干期初工资总额核定的基础上，配套下达量化的年度事业任务指标，并将年度可用的工资总额与事业任务指标完成情况挂钩的工资总额管理办法。工资总额包干需要上级主管部门与公共图书馆签订《工资总额包干合同》，并经人事、财政部门合同鉴证，期限一般为三年，期间增人不增资、减人不减资。除第一年需要对指标、工资总额进行计算和核定外，第二、第三年的事业任务指标与工资总额均以上一年度相应的考核、审计数为基数，环比递增。每年年终，上级主管部门（包括人事和财政部门）针对下达的每一项事业任务指标完成情况计算出增长（或降低）的百分比，并汇总和累计起来，按一定系数（如75%）与工资总额挂钩，即为公共图书馆当年增加的工资总额（如汇总累计超额完成指标20%，则增加的工资总额为15%）。如果确实超额完成指标任务，除留下相当于工资总额5%的调节基金（用于以丰补歉）外，公共图书馆可以将超额的工资总额（包括年初核定的工资总额基数中的绩效工资部分）在内部根据岗位、绩效等进行自主分配，但馆级领导的年度收入不在自主分配之列，而由上级部门（包括人事和财政部门）考核并根据馆内员工的平均收入水平来确定。
