科学合理的分配制度与方案对于提高员工对本组织的忠诚度会起到积极的促进作用。但目前在公共图书馆，同一职称者不论干多干少，利益分配几乎是相同的，这在某种意义上已经形成了新的平均分配方式。这种不公平的分配方式导致人们劳动不积极，工作效率低下。因此，要激活图书馆，打破僵化局面，利益分配上必须进行必要的调整，实现图书馆分配制度的合理化。
一、图书馆分配制度要素
经济领域中一般有两种分配方式：计件制和计时制。对能够量化到个人的工作任务，计件制可以最大限度地发挥员工的积极性。但随着社会分工越来越细，许多工作需要配合和协作才能提高效率，这时，计件制就不再适用。公共图书馆大多数岗位都适用计时制，因此，公共图书馆的分配主要受到技术、经验、管理、职务（职称）、岗位、业绩等要素的影响，它们共同构成图书馆按要素分配的主体框架。
（一）技术要素
原来的技术要素主要是指图书馆专业业务技术，现在还包括了如IT等相关技术。员工技术决定了图书馆服务效率和服务质量的高低，因而是图书馆分配制度中的重要决定因素之一。反过来，分配制度中如果包含了技术要素，也会促使员工加强学习、提高技术，从而在工作中发挥出更大的创造性。随着IT技术在图书馆服务中的广泛运用，图书馆专业与IT技术日渐融合，使得目前图书馆绝大部分技术力量都集中在年轻人的群体中，但他们的职称却普遍偏低，在现行以职称为主体的分配制度中，他们的贡献和他们的待遇不成正比，这样就有碍于图书馆留住年轻的技术骨干。因此，图书馆不仅要建立吸引技术人才的机制，还要建立合理的分配机制，以有效地激励技术人才、留住技术人才。
（二）管理要素
管理要素在任何组织、团体、单位中都占有重要地位。任何单位如果缺乏必要的管理就如同一盘散沙。可以说管理出效率、管理出效益、管理出业绩，同时管理也出人才。因此对图书馆中各类型的管理人才在利益分配上要予以适当的倾斜与支持，充分体现管理要素在图书馆中的作用。
（三）职称要素
众所周知，职称能在一定程度上体现一个人的学术水平和业务能力。但必须承认，同一职称如果具体到每一个人，他们的学术水平和业务能力并不完全相等，有的甚至相差甚远。虽然目前职称要素在图书馆分配制度中仍占据着主体地位，但随着改革的深入，这种情况会有所改变，而在绩效工资的实施中，已经强化了职称的评聘分离。
（四）职务要素
职务要素是对图书馆领导层的综合评价。领导者不但要具备运筹帷幄的预测能力，精湛的管理能力、业务能力，熟练驾驭各种事务的能力，还应具备良好的政治素质和健康的心理素质。一个图书馆的办馆效益，在很大程度上取决于馆长的理念、领导才能、专业能力和管理能力。目前大多数地区的分配制度中，没有完全、充分地考虑职务要素，但有的地区已经开始对馆级领导实施年度目标考核，若考核合格，馆长的年度绩效工资就可以达到全馆职工年度平均绩效工资的两倍。
（五）岗位要素
任何单位岗位之间的要求都有差异，岗位之间的差异应该决定着收入上的差异。但在目前大多数图书馆，岗位之间并没有形成收入上的差异。我们应当承认，由于岗位不同，工作要求就不同，责任、难易程度、技术含量、工作强度就有差异。这些因素都必须转化为拉开不同岗位之间不同收入差距的要素。强调岗位要素，有利于开展岗位竞争，提高职工队伍整体水平与工作效率，促进工作有效开展。
（六）工龄要素
工龄长短在一定程度上体现工作的熟练程度。考虑工龄要素比较符合我国的国情，在国人的意识里，年长者没有功劳也有苦劳。因此，可把工龄要素作为收入分配中要参考的一个辅助要素。
（七）业绩要素
