我国从20世纪80年代开始设立图书资料业务职称系列，包括五个级别，即管理员、助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员，明确规定晋升职称的主要依据是图书资料专业人员的学术水平、业务能力和工作成就。图书馆工作人员（包括编外合同制职工）可以按照国家有关图书资料专业各级资格条件来申报评审初、中、高级专业技术职称。申报评审各级专业技术职称的工作人员，必须具备国家规定的相应的学历条件和履职年限，必须具有相应的业绩和学术水平，要有一定数量的公开发表的专业论文和论著，这些都是申报评审各级专业技术职称必须具备的条件。
（三）编外人员的职业发展
在目前公共图书馆普遍缺人的情况下，图书馆用了许多编外合同制职工，这些非正式员工主要承担图书馆的简单劳动，如典藏、外借和阅览的部分工作。这样的人员配置不仅节约了资金，同时也避免了高学历正式员工从事简单工作的人才浪费。
人是组织得以存在和发展的第一位的、决定性的资源，人力资源管理就是围绕人这一要素，为员工创造各种能充分施展才智的条件，提供各种机会，使每个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。因此，图书馆也要重视编外人员的职业发展，要为编外人员建立职业晋升通道以及分配和奖励制度，不能因为身份原因让他们过早进入职业高原。职业高原这一概念是20世纪70年代由美国心理学家Ference最早提出的，他认为，职业高原就是指在个体职业生涯中的某个阶段，员工获得进一步晋升的可能性很小。在当前的职业生涯管理研究中，职业高原主要是指个体在职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业发展上的一个停滞期。[18]一旦编外人员进入了职业高原，他会对工作感到枯燥、乏味，对自己未来的发展感到迷茫，对图书馆缺乏信心，导致工作效率降低，或者安于现状，或者离开图书馆。
为了防止编外人员出现过大的流动性，图书馆应该为非正式员工提供个人职业发展的空间与机会，使其工作与能力相匹配，让具备一定条件的优秀的非正式员工，在体制不变的情况下，能够在专业技术职称与管理职务上得到晋升，在实行不同的分配政策的前提下得到恰当的职业回报，激励非正式员工确立职业发展目标，努力工作，提高专业技能水平，争取获得与正式员工同样的工作满意度和职业成就感，从而赢得社会尊重。
二、岗位设置与竞聘上岗
“在特定的组织中，在一定的时间和空间内，由一名职工承担若干项任务，并具有一定的职务、责任和权限时就构成一个岗位。”[19]对图书馆来说，在一定的时间内，当一名馆员承担若干项工作，并具有一定的职务、责任和权限，就构成一个图书馆岗位。岗位是图书馆工作流程的最小单位，是根据图书馆的目标、任务而设置的具体单元。岗位设置就是管理者在岗位分析研究的基础上，根据实际工作需要，进行岗位的合理安排与配置，以保证图书馆的正常高效运转。岗位设置管理是图书馆对人力资源进行合理配置、有效管理的基本制度，是图书馆公开招聘、竞聘上岗、岗位考核、岗位培训、收入分配的基础和依据，目的在于明确岗位职责，确定岗位之间的差异，制定执行者资质标准，达到人岗匹配，使人力资源得到充分利用。
