四是在激励的有效择优性上考核与分配机制不够科学。改革的难点就在于30%奖励性绩效工资的合理分配问题。如师德考核难以量化和认定，教师业绩指标难以衡量，由于学科工作量标准不明确而导致的教师隐性劳动差异难以得到体现，等等。教师教学业绩很难在短时间进行具体的量化细化，所以学校在分配奖励绩效工资时不得不以教师的职称和级别作为重要的分配依据，真正的“绩效”难以得到有效体现。主要表现为三个方面的问题：一是简单化。有些学校在制定绩效工资考核和分配方案时，没有广泛发扬民主，工作走过场，考核指标笼统、模糊，缺乏可操作性，从而使得绩效考核流于形式。二是平均化。绩效考核的简单化，大多造成绩效工资分配的平均化。一些学校基本上按照教师本人绩效工资的30%发放教师的奖励性绩效工资，至多是对个别表现极差的教师予以扣发奖励性绩效工资。三是行政化。有的地方和学校在制定绩效工资分配方案时，将校长、副校长和中层干部等领导岗位折合成绩效系数，均高于教师的平均数，最终出现了“学校行政人员拿上限，普通教师拿平均数，教育管理人员和后勤人员拿下限”的现象。
五是在激励的环境支持性上学校管理亟待改进。绩效工资制度改革涉及教职工的切身利益，尽管在实施义务教育学校绩效工资改革过程中，各级教育行政部门注重政策的宣传和解释工作，但仍有一些教师认为30%的奖励性绩效工资属于自己，拿出来重新分配不合理；也有一些学校因绩效考核内容设置不够合理，存在主、副学科之间、教师和学校中层干部之间工作量计算等方面存在差异，在绩效工资分配比例等方面不够合理等矛盾，激化了教师之间的矛盾，难以真正起到调动教师工作积极性的作用。
四、完善义务教育学校绩效工资改革下教师激励机制的建议
1.完善政策，为建立有效教师激励机制提供支撑。一是合理确定各地义务教育绩效工资总水平。改变目前各地完全按当地公务员阳光工资水平确定义务教育绩效工资总水平“一刀切”的做法，按照“限高、稳中、托低”的做法，对贫困县等艰苦偏远地区的教师绩效工资水平实行一定比例的上浮，逐步缩小绩效工资水平的地区差。二是科学核定各校的绩效工资总额。改变单纯以在职教职工数核定学校绩效工资总额的做法，采取因素分配法，适当考虑学校的编制余缺情况、办学质量情况等，形成好的导向。三是单列班主任津贴和农村教师津贴。在绩效工资总额之外，由财政安排专项经费，解决班主任津贴和农村教师津贴。建议国家从政策层面，规定在绩效工资总量之外按照农村教师工资总额的15%～20%的比例设立农村教师津贴，使得农村教师工资水平有一定幅度的提高。一方面，可以稳定农村骨干教师，吸引优秀高校毕业生到农村任教；另一方面，有利于缩小农村教师与城市教师的收入差距，推动城乡教师的合理流动。四是健全绩效工资经费保障机制。借鉴义务教育经费保障机制的做法，建立中央与地方分地区、按比例共同分担的绩效工资财政保障机制，切实加大中央和省级财政投入和支持的力度。中部地区实行中央和地方按5∶5共同负担；西部地区以中央为主、地方为辅，按8∶2比例分担。对于财力特别薄弱、绩效工资经费供求压力尤为突出的县区，中央和省级政府应给予特殊倾斜甚至全额支持，切实加大对特别贫困、欠发达地区农村教师绩效工资投入与保障力度，确保义务教育教师绩效工资按时足额发放到位。
2.科学考核，发挥绩效工资的激励功能。绩效主要体现为干多干少、干好干坏，因此需要制定科学的教育教学绩效考核办法。一是强化绩效考核与分配的统一性。按照义务教育“以县为主”管理体制的要求，各县区应设立统一的义务教育教师绩效考核指标体系及不同岗位分配系数，保障同一县域内不同学校相同岗位的教师奖励性绩效工资分配大体相当。二是把教师个人绩效与团队绩效、学校发展统一起来。绩效目标的设定是学校绩效管理制度的重要环节。学校应将工作目标系统化，并将总体目标分解为部门目标和个人目标，明确各部门、个人的岗位职务、责任、权限、利益，做到四者相统一。同时，要帮助教师制定个人的职业生涯发展目标，实现学校组织目标与教师个人目标相对接。三是将可测量绩效任务与不可测量绩效使命相结合。当绩效被理解成教师上了多少节课而不考虑课的质量时，教师就会尽量多上课；当教育绩效被理解成学生的考试成绩而不管学生的全面发展时，高分就会成为教师唯一的追求。因此，需要全面而科学地分析学校每个岗位的工作情况，就这个岗位可以标准化的部分提出科学的指标，就这个岗位不可以标准化的部分提出使命化的描述，同时还应关注这个岗位与其他岗位之间的关联与渗透，从而提高学校整体的教育效率。四是从教师绩效工资分配向学校绩效管理转变。绩效考核可以是教师绩效工资的一项参照依据，但绝不应该是唯一的参照依据。教师绩效考核应为学校绩效管理的一个部分，通过让教师参与学校绩效管理过程，既培养他们对自己所在岗位的责任感，又能有效地提高其专业能力。
3.配套改革，形成有效激励教师的综合效应。一是与用人制度改革相结合。深化学校人事制度改革，旨在建立起“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的运行机制，以激发广大教师的精气神和创造力，推动教育事业科学发展。绩效工资制度改革，就是通过解决干多干少、干好干坏一个样的问题，使得教师待遇能高能低。能否实现这一目标，不仅仅在于绩效工资改革本身制度设计合不合理，而且与用人制度改革到位不到位密切相关。企业的效益工资改革比较成功，其中一个重要方面是企业实现了真正意义的全员劳动合同制。因此，需要以事业单位岗位管理制度改革为基础，加速推进中小学用人制度改革，实行规范的教职工全员聘用制度，与绩效工资制度改革相衔接。同时，应加快事业单位养老保险制度改革的进程，为教师从教育系统人变为社会人打下基础。二是与教师职称改革相结合。这次国家扩大中小学职称改革试点，想要解决的一个重点问题就是发挥好教师职务评聘在中小学教师管理工作中的激励和导向作用，树立正确的用人导向，推动中小学教育教学质量水平的提高，为此，应将师德表现和教育教学工作实绩作为教师职务评聘的主要依据，切实改变过去在职务评聘中过分强调论文、学历的倾向，引导广大教师在本职工作岗位上建功立业。因此，在绩效考核和绩效工资分配中，需要与职称改革制度相衔接，形成良性共振，产生合力。三是与师德建设相结合。坚持德才兼备、师德为先的原则，严格实行师德问题“一票否决”，将师德表现与教师的绩效工资直接挂钩，将师德建设与校长的绩效工资紧密相连。四是与管理制度创新相结合。大力推行校务公开制度，建立、健全教职工代表大会制度，不断规范学校财务管理，努力消除学校管理的行政化倾向，积极营造有利于建立有效教师激励机制的环境与氛围。
