10.2.1 在企业内部培养创新、冒险与超前行动性氛围
通过理论分析和案例探讨发现创新、冒险与超前行动性能够对企业动态能力的提升起到显著的正向作用，因此必须在企业内部培育创新与超前行动性氛围。具体而言，企业高层管理者要培育深远的战略眼光、企业要具备能够认识到组织所有成员都具有创新潜力的人力资源投资哲学和企业要多从自己已有的市场外去考虑需求。一个企业家精神导向驱动型的公司，会鼓励它的员工去问这样的问题：“还有哪些其他的市场可以为我们的产品所用？”，或者是“在我们拥有的技术条件下，我们还能生产什么样独特的新产品”。
此外，还要经常向企业已有的传统价值系统挑战。一般而言，企业价值体系反映了为组织成员所共享的模式、思想，或者更一般的认知结构。这些共同的认知结构在很大程度上是基于组织成员的历史经验。一个具有创业精神的价值体系将带领一个企业和它的员工持续地搜集和过滤信息以获取有关产品或服务的新思想，并处理那些会为企业带来更大获利能力的创新。定期质疑现存的价值体系本质上就是一个培育具有创新与超前行动性精神的过程。它要求战略领导者有意识地挑战他们对企业游戏规则的理解，这有助于对新机会的识别和利用。企业的游戏规则不应该被当作已知的前提，而应该不断改造。战略领导者常常能够打破传统教条和现存的产业经验，为企业选择不同的竞争游戏，从而动态适应并引领环境的变化趋势。
10.2.2 制定组织学习激励制度，塑造学习导向文化
企业要塑造有利于组织学习的评价、激励与资源分配制度，从而培养组织学习习惯和学习氛围。通过对知识贡献激励的设计，使以企业家为代表的企业精英们愿意扩大网络，愿意从网络中获取企业所需的资源和知识进而把关键知识（主要是隐性知识）贡献出来，传递到企业内部，经过与其他员工个体的共同分享，这种关键知识会通过知识的明晰化处理被员工共同分享，进而上升到群体与组织层面。要实现这一点，不但要有知识学习的激励制度和资源分配制度，更重要的是要创造宽松、信任、创新和友好的“以人为本”的企业文化。企业要树立以人为本、尊重知识、尊重人才的企业理念，将企业视为一个有生命可进化的学习型组织，创造适合知识转移与共享的组织文化，视员工为知识传导与共享的主体，因为每个人的人生经历与特征都不一样，决定了人人都拥有不同于他人的核心竞争力。
早在20世纪80年代，企业文化风靡管理界，对企业的有序发展提供了保障。因此我们要在企业内部创造比较宽松的创新氛围和提供更多的创新机会，使创新与超前行动性作为企业的主旋律。组织知识学习的发展是实现企业动态能力的关键过程，组织知识的发展取决于组织整体的学习能力和组织学习机制的建设。有效的组织学习机制通过建立合理的组织结构和营造学习型文化，使企业敏感地察觉外界变化，准确把握企业的学习需求，培养学习气氛，保障学习效果和效率。企业的知识含量越高，外界环境变化越剧烈，对组织学习机制要求就越高。
10.2.3 柔性化组织结构，建立以信息化为基础的学习与沟通平台
分权化、扁平化与非集权制的组织结构和流程设计有利于企业快速把握客户需求并作出迅速及时的正确反应，也有助于企业所需的资源与知识在企业内部的交流传播和共享，能够加速知识流动和知识在企业内部的应用。同时，企业组织形式也应该包含这样的常规，它允许战略和具有创业精神的行为在组织中涌现，这样更容易使其具备创新与超前行动性的元素。在组织结构形式方面，以项目或任务为中心的跨职能团队是一种有效的组织学习模式，因为根据项目或任务的需要，团队成员来自不同部门甚至不同企业，他们需要发挥各自的知识专长，开展不同层次、不同范围的知识学习，使得知识显性化和隐性化过程都能顺利、高效地实现，促进知识创新，也促进员工、团队和组织的自我超越和全新技能的形成。因此，我们要从企业实际入手，吸引以企业家为代表的企业精英们加入跨职能团队，进行网络的拓展和知识学习存量与流量的提升。此外，为了便于企业所需知识在企业内部的流动，企业要加强信息化建设和信息系统管理，提供知识输入和流动的平台，加强学习中的信息交流和内外沟通。首先，通过将企业内部和外部各种数据集成于一个信息管理平台之上，使得企业与顾客、供应商、中间商、分销商、战略合作伙伴、行业协会等辅助性机构以及政府等之间的信息流得到畅通和高效的传递，使组织尽可能多地吸收外部知识，对企业内部起到巨大的促进作用。很显然，这种互动式的组织学习可以加强企业面对复杂而动**的外部环境时做出快速反应的能力。同时，通过信息技术平台可以促进外部知识的输入和转化，增强个体与个体、团队、组织之间的知识交流与共享，使得这个学习流程中的任一节点不需通过正式的等级链传递就可以与其他每一个节点交流，这样就可以更新和补充企业的知识和能力，推动新的运营能力的生成和企业动态能力的提升。
