心理学的研究表明，人如果过度焦虑，会降低对周围事物的敏感性，降低对事物的判断能力，使人感到难以胜任工作的要求，常常导致工作平庸化。面对涉及教师切身利益的事务，校长需要秉持公平的尺度，为教师创造公平的职业发展机会，让教师能够充分表达自己的管理意见和建议，尽可能避免教师产生不良的心理体验。下面关于职称评审的案例提供了一些好的做法。
案例分享
职称评审要让老师们“服气”
进入九月份，A市中小学教师职称评聘工作启动，校长们“闹心”的日子开始了。对于校长们来说，这就是“难啃的骨头”。每所学校的老师们的心也都“揪着”。评职称，这关系到每位教师的切身利益。名额少，符合条件的人多；只靠打分，很多时候对那些辛勤工作，加分相对少的班主任老师不公平；做不好，会引起校内外的不良影响。这段时间，A市第一实验小学张校长却显得很轻松。教育局开会时，看着急着找局长“要名额来灭火”的同行，张校长想的是学校的进一步发展规划。
2011年7月，就任实验一小校长时，张校长就面对着“如何评好职称”这个难题。教育局张局长曾在大会上要求各校校长，职称评审要做到让老师们都“服气”，少些“告状”的，多些“能干的”，这是评价学校校长工作情况的一条硬指标。
2011年，局里划拨给实验一小10个高级职称指标，学校里符合评审条件的有30多位教师。当时，张校长的确很为难。怎么办？怎么做才能让老师们都“服气”？思前想后，张校长决定，要针对可能出现的各种情况，建立评审机构，建立严密的操作程序和制度来保障评审工作的顺利开展。
第一，校长不是唯一决策人，需要由评审组织共同决定“谁能上”。即使校长对结果不满意，但也要尊重集体做出的决策。评审机构的人员组成要多元化，既要有校领导、职能部门负责人，还要有普通教师代表，所有人员必须由全校教师大会审核确定。
第二，不能仅依据打分来评价教师的业绩表现。虽然教育局下发了《教师专业技术职务考核推荐量化细则》，学校还要根据实际情况，在不违反制度的要求下，制订自己的评审细则，重点要突出教学工作业绩特别是班主任工作业绩较好的教师。
第三，学校有30多位教师具备评职称的资格，此次只有10个指标，不能只排出前十名就万事大吉了，应该多排出几位，然后投票，按票数多少确定前十名的教师。
第四，整个过程公开化。有关评审的制度需要全体教师同意，方可执行。如果执行过程中发现制度有瑕疵，也要执行到底，在下一年度的评审之前再修改完善。让全校每位教师都有知情权和举报权。杜绝“假证书”现象，坚决不能让弄虚作假的个别人“得逞”。同时，杜绝“托人情，找关系”现象的发生，一经发现，取消参评资格。
经过几番讨论和修订，形成了工作方案和考核量化细则。在工作过程中，各个部门严格按照既定计划实施，高质量、高效率地完成了任务。三年来，第一实验小学的职称评审工作都很顺利，虽有个别老师找过张校长倾诉苦衷，但无一人向上级部门申诉，这就是张校长却显得很轻松的原因。
对于普通教师来说，职称评定是“一辈子的大事”。张校长能够“悬置”自己的偏好，在量化考核的基础上精心地设计出评审方案，采用增加首轮名额和集体决策的方式避免了量化管理可能会产生的问题，也消解了教师的不平衡感，有利于激发教师的创新精神和踏实工作的积极性。
行动研究
A市第一实验小学2013年职称竞聘工作方案
根据《2013年A市教育局直属单位职称评聘工作方案》和《A市教育局直属中小学教师专业技术职务考核推荐量化细则》的文件精神，结合我校实际，制订如下工作方案。
一、指导思想
