1980年，麻省理工学院杨通谊教授将系统动力学和学习型组织理论带回国内，先后在上海交通大学、复旦大学建立了“福瑞斯特杨通谊阅览室”，并积极传授这一理论。[30]
1994年，彼得·圣吉的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中文版在中国出版，在中国掀起了学习型组织的研究热潮。
根据中国知网（CNKI）统计数据，截至2018年7月，以学习型组织为主题的文献总数为19916篇［（检索条件为“主题=学习型组织”或者“题名=学习型组织”）（模糊匹配）］，其中期刊文章14063篇、报纸文章2534篇、硕士学位论文2362篇、博士学位论文480篇、其他477篇。具体年度分布如图5-2所示。
图5-2 学习型组织文献发表年度分布
资料来源：中国知网（CNKI）。
从学科研究领域来看，排名前三的学科领域分别是：企业经济研究领域文献5866篇，占29.45%；中国共产党研究领域文献2759篇，占13.85%；成人教育领域文献1632篇，占8.19%。
研究内容主要包括学习型组织概念的研究、学习型组织特征与模型的研究、学习型组织构建途径的研究。
（一）学习型组织概念的研究
冯奎、李纯指出学习型组织就是充分发挥每个员工的创造性，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛，凭借着学习，个体价值得到体现，组织绩效得以大幅度提高。[31][32]陈国权认为学习型组织是一种更符合人性的组织模式，由优秀的团队形成社群，有着崇高而正确的核心价值、信念与使命，具有强劲的生命力与实现梦想的共同力量，不断创造持续蜕变，充分发生的潜能创造超乎寻常的成功，从而让成员在真正的学习中体悟工作的意义，追求心灵的成长与自我实现。[33]刘晓明、蒋守渭指出：几乎所有的组织都会学习，不管其是有意还是无意；学习型组织是指那些有意识地激励组织学习，使自己的学习能力不断增强的组织。并指出学习型组织区别于一般组织的关键在于“学习”的内涵，其内涵大致包括三层含义：一是要全员学习，即包括决策层、管理层、操作层在内的全体员工都要学习；二是全程学习，学习必须贯穿于组织系统运行的整个过程中；三是团队学习，不仅重视个人学习和个人智力的开发，更要重视团队学习和群体智力的开发。[34]
（二）学习型组织特征与模型
张声雄、徐韵发结合我国的具体国情，提出了学习型组织的六大要素：拥有终身学习的理念和机制；建有多元回馈和开放的学习系统；形成学习共享与互动的组织氛围；具有实现共同愿景的不断增长的学习力；工作学习化使成员活出生命的意义；学习工作化使组织不断创新发展。[35]傅宗科、彭志军和袁东明则把学习型组织的特征概括为三个方面：①层次扁平化。学习型组织不存在各种等级制度，员工之间由原来的彼此顺从关系转变为伙伴关系。②组织咨询化。员工之间彼此询问、学习，互相之间关系非常和谐融洽。③系统开放化。学习型组织是社会系统的一部分，能与社会有机结合。[36]臧盛英等人则进一步指出，学习型组织除了具有扁平化、咨询化和开放化的特征外，还有便捷性和超时空性的特点。[37]
由国内研发的具有代表性的学习型组织模型有：
（1）清华大学的学习型组织建构的过程模型（又称6P-1B模型）。该模型认为：组织学习由发现、发明、选择、执行、推广、反馈、知识库和知识管理七个过程组成[38]；与之对应，企业在组织学习过程中要具备相应的七种能力[39]。
（2）中国科技大学的虚拟团队知识共享模型。该模型是以扩展性元记忆目录为核心，基于交互记忆理论而建立的，能从多个方面帮助解决虚拟团队知识共享面临的难题。[40]
（三）学习型组织的构建途径
关于学习型组织构建原则的研究，认为学习型组织构建基本原则有：内核简单化、内部工作丰富化、交互式信息传递、实时信息传递、成员专业化、办事公平公正、大幅度协调等。[41]也有学者提出学习型组织结构设计原则有横向铺开、充分授权、信息共享、流程考核和激励、崇尚学习文化等特点。[42]
关于学习型组织构建模型的研究：有学者尝试从企业文化建设的角度建设一种目标驱动下的无边界的组织部门相渗透的模型，这种模型比较难以命名。有学者结合Petri网介绍了三类学习型组织结构模型，分别是专业性较强的适用于工作流系统建模与管理类模型、适用于柔性制造系统建模与控制类模型以及适用于离散系统建模与仿真类模型。刘漩华等认为扁平型结构模型具有适用于学习型组织的天然优势，但也存在固有缺陷，如隐性知识过于显化、团队及其成员组织涣散、组织建制有混乱倾向等。因此，他们提出团队层次型结构模型，即尝试对传统层次结构和现代网络结构做出创新。这些团队是采取网状结构，在优化传统层次结构建制基础上，建立不同层次、平台上的扁平化团队，有利于打破层级和部门的限制。[43]
