（2）评价中心。评价中心是当今选拔或培训高级管理者的重要方法，可用于确定管理者候选人，并为其职业生涯发展制订和设计培训内容。它把受评人置于一个模拟的工作情景中，采用多种测评技术，来观察和评价受评人在这种环境下的心理与行为。评价中心所评价的项目和指标一般都是与预测管理者成功密切相关的各种个性和能力特征，例如组织和计划能力、决策能力、创造力、人际关系技能、行为的灵活性、口头表达能力、应付压力的能力、成就需要和精力等。
（3）绩效评估。比起个人的心理素质的评估来，员工的行为表现、结果性的成绩相对比较容易考察。因此，绩效考评的结果也可以作为员工素质评估的重要参考。对于组织来说，绩效考核的结果是员工的晋升、岗位轮换和培训的依据；对于个人来说，绩效考核的结果是自我认识的重要途径，也是个人制订职业生涯发展目标的基础。特别是发展性的绩效评估，它将关注的焦点放在被评价者将来的绩效表现上，因而，它试图去确定被评价者可以改进的知识和技能，从而达到开发其潜能的目的。这种类型的评价就与职业生涯规划和管理的连续性联系在一起。
4.建立基于职业生涯管理的员工培训与开发体系
根据工作分析和对员工素质评估的结果，找出员工在能力、性格等方面与岗位要求所存在的差距以及今后职业生涯发展中会面临的问题，有针对性地拟订员工培训与开发方案，帮助他们尽快成长，以适应本职工作和今后职业生涯发展的需要。也可依照绩效考核的结果，发现员工在工作中出现的问题，有针对性地拟定员工培训与开发方案，以适应本职工作和今后职业生涯发展的需要。具体包括：
（1）工作轮换。使员工在不同岗位上积累经验，为提升打基础。这种措施既可应用于对专业人员的培养，也可作为对高级管理人员的培训。
（2）利用公司内外人力资源发展项目对员工进行培训，如承担学费的学位教育，进行管理指导和建立师徒指导关系系统等。
（3）参加有关的研讨会。
（4）专门对管理者培训或实行双重职业生涯计划（管理方向和专业方向）。
5.开展职业生涯管理活动
（1）职业生涯发展研讨会可以解决许多问题，如职业自我认识问题、职业价值观问题、职业能力问题、职业兴趣问题、职业生涯道路规划问题、职业生涯发展计划问题等。研讨会通常是由有共同兴趣、共同困惑的员工参加，可以相互启发、相互帮助，气氛相对比较活跃。如果组织得好，可以帮助员工学会进行自我职业生涯管理的一整套方法和技能，并帮助他人管理。
该方法有如下要求：
①参加的人数一般以10～12人为宜，而这些成员的背景和经验、性别、年龄不要完全一样，保证参加成员的差异性和多样性。
②主持人应富有经验，能引导参加者提出有建设性的点子。
③尽量选择在安静的地方。
④避免少数人控制活动发言时间的局面。
⑤鼓励参与者在轻松、愉快和融洽的气氛中发表观点。
（2）职业咨询是以语言沟通的历程，咨询师和当事人建立一种动力合作的关系，应用许多不同的咨询技巧，协助当事人自我了解、了解工作世界中可能的职业选择、设定职业目标、作出有效的职业决策并采取职业行动。
如今，许多组织开始重视聘请外部专家为有需要的员工提供职业咨询服务。例如对那些被解职的员工，可以通过职业咨询，帮助他们认识自我，并提高求职技巧，重新寻求合适的工作。
12.3.4 组织导入职业生涯管理的程序
1.转变思维方式，树立职业生涯管理的观念
