③任职资格。如最低学历、最低职称、适应年龄、适应性别、适应身高、适应体质、所需的专业训练、所需的上岗证书、所需的经验要求、所需的培训要求、适应性格、职业兴趣要求、智力要求、工作行为要求、气质要求、一般职业能力要求、特殊职业能力要求、领导类型、管理能力要求等内容。
在工作分析的基础上，编制出整个组织的岗位说明书，可以让所有员工清楚地把握对各个职位的要求，并对照自身差距，制订合理的职业发展目标及实施计划。
（2）介绍职业生涯发展路径，组织可以制订出各个岗位可能的发展方向和路径，员工以此作为职业生涯规划的依据，沿着职业生涯发展路径向上发展，在实现自我价值的同时，实现组织的价值。
（3）制订职位变动制度，根据社会发展实际，适当考虑本单位的情况，制订公平合理、有利于调动员工积极性的晋升制度，并严格地按照相关的制度执行，保证员工能控制自己的发展前程。另外，在建立上述制度时，还应建立科学、有效的绩效管理体系和薪酬管理体系。
（4）完善人力资源规划，在组织原有的人力资源规划的基础上，还须注意以下内容：
①晋升规划。根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定员工的提升政策和晋升路线。包括晋升比例、平均年薪、晋升时间、晋升人数等指标。在实施中，根据素质测评、培训开发、绩效考核的结果，以及根据企业的实际需要对各个结果赋予相应的权重系数，得出各个职位的晋升人员次序。
②补充规划。使公司能合理、有目标地把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。
③配备规划。在制订配备规划时，应注意解决两个问题：当上层职位较少而有待提升人员较多时，则通过配备规划增强流动。这样，不仅可以减少员工对工作单调、枯燥乏味的不满，又可以等待上层职位空缺的出现。在超员的情况下，通过配备规划可改变工作的分配方式，从而减少负担过重的职位数量，解决工作负荷不均的问题。
（5）建立员工技能档案信息系统，组织通过建立员工的技能档案信息系统，可以掌握组织的人力资源供给信息。员工的技能档案信息系统主要包括如下几个部分：
①个人的人口学信息，如出生年月、出生地点、性别、受教育经历、学历、学位、婚姻状况、健康状况、工作经历等。
②个人的工作素质及愿望。工作素质也称为职业属性，包括职业兴趣、职业价值观、气质、性格、一般能力和特殊能力；工作愿望是建立在工作素质基础上的个人理想。
③在组织内的工作状况，主要是工作业绩、工作态度，特别是近期的工作表现，以及培养前途。
2.发布组织的职位空缺信息
职位及职位空缺产生的主要来源有以下几个方面：组织的战略调整，人员的晋升、调配、解雇、离职、退休等。越是重要的职位空缺信息，传播得越广泛，参与竞争的人越多，从中挑选出优秀员工的可能性就越大。这些信息可以通过广播、海报、报纸、内部的局域网、公文、会议等多种形式动态、实时地发布。
3.员工素质评估
员工素质评估主要用于专业人员、管理者、技术人员提升的可能性评价。如何准确地评估个人的能力倾向和心理素质，需要从多方面进行考察。常用的方法有以下几种：
（1）心理测验。心理测验是心理学家或测验学家以特定的理论为基础，用科学的方法，经过设计问卷、抽样、统计分析、建立常模等程序所编制的评估工具。运用心理测验可以对个人的能力倾向或心理素质等进行评估。常见的心理测验有智力测验、人格测验、职业能力倾向测验等。如今许多心理测验都已计算机化甚至网络化，比起传统的纸笔测验可以更为便捷地实施。
