20世纪80年代，在Bandura（1986）的一般社会认知理论的影响下，逐渐兴起的社会认知职业理论（SocialCognitiveCareerTheory，SCCT，Lent & Brown，1994）正是这样一个理论。该理论试图把前人所发现的许多重要成果组织起来，注重个人—行为—环境三者复杂的交互作用，将心理、社会、经济等影响因素加以整合，动态性地揭示人们是如何形成职业兴趣、作出职业选择、取得不同的绩效以及保持职业的稳定性的。
1.SCCT的三个核心概念
SCCT强调在职业生涯发展中起作用的三种个人变量之间的相互影响，即自我效能、结果预期及个人目标。自我效能（self-efficacy）指的是人们对组织和实施所要得到的行为结果的能力的信念（如“我能干得了吗”）。自我效能与具体的活动领域有关，其形成与改变主要取决于四种信息来源：过去的绩效成就、观察学习、社会劝说以及生理和情绪状态。结果预期（outcomeexpectation）指的是个人对从事特定行为的结果的信念（如“如果我这么做，会发生什么事”）。个人目标（personalgoal）是个人从事特定活动或取得一定结果的意图（如“我有多想这么做”），又可分为职业目标和绩效目标两种。
2.SCCT的三个子模式
SCCT包含三个相互关联的子模式，在每一个子模式中，上述三个核心变量与个人的其他重要特点、背景及学习经验是相辅相成的，共同影响着职业选择和发展过程（如图12-4所示）。
图12-4SCCT的完整模式
（1）职业兴趣模式，对特定职业的自我效能与结果预期会塑造个人的职业兴趣。如果人们认为自己擅长于从事某种职业，或预期从事该职业将带来满意的回报，将会形成对该职业的兴趣并坚持下来。职业兴趣形成后，与自我效能和结果预期一起，将促进个人产生目标；目标又将促成行动并达到一定的绩效成就；绩效成就又会反作用于自我效能和结果预期，形成一个动态的回馈环路。自我效能和结果预期并不能脱离社会和经济因素起作用。例如，性别和种族变量通过一定的社会化过程，使得男孩或女孩分别形成对于男性活动（如工程技术）或女性活动（如护理）的技能、自我效能、结果预期及职业兴趣。
（2）职业选择模式，职业选择过程可分为三个阶段：①表达初步的职业选择或职业目标；②采取行动以实现目标；③获得绩效成就，并形成回馈环路，影响个人未来的职业选择的形成。职业选择是一个双向选择的、开放的过程，会受到多种因素的影响，而且有多个选择点。职业选择并不总是与职业兴趣有关，自我效能和结果预期也会直接影响职业选择目标和行动。另外，有两类环境因素也会影响职业选择过程：一类是先前的背景因素，例如文化、性别角色社会化、榜样、技能培训机会等；另一类则是当前的环境因素，例如在作职业决策时的工作机会，情感上、经济上的支持，环境中的歧视等。
（3）工作绩效模式，工作绩效取决于人们的能力、自我效能、结果预期以及绩效目标之间的交互作用。能力一方面直接地影响绩效成就；另一方面则通过塑造自我效能和结果预期发挥间接的作用。这就可以解释，为什么客观上能力差不多的两个人实际的绩效成就却大相径庭。工作绩效也会提供一个回馈环路，反作用于自我效能和结果预期。自我效能并非越高越好，只有当它稍稍高于实际的能力水平时，才会最充分地发挥现有技能并促进未来的技能发展。
3.SCCT的评价
SCCT具有如下优点：首先，SCCT重视社会认知变量所起的重要中介作用，突破了只注重客观能力或工作报酬的传统观念，揭示了进行干预的可能性和策略。其次，SCCT试图建立一个整合的、动态的框架，克服了传统理论将心理、社会、经济等影响因素分割开来且缺乏动态的局限性。再次，SCCT与其他职业理论互为补充，如与特质—因素论不同的是，SCCT还强调个人与环境的相对动态的、具体的特征。最后，SCCT在人力资源开发与管理、职业咨询及职业教育领域具有强大的应用前景和意义。例如通过增强自我效能，帮助女性更多地参与到传统上男性占统治地位的职业（如工程技术、管理）领域中，或帮助人们进行职业调整或失业后的再就业等。
SCCT的局限主要有：首先，SCCT仍有待完善，需要将多种因素更加有机地整合。其次，SCCT的研究基础需要加强。在研究内容上，对工作绩效模式研究比较欠缺，对工作者再次职业选择的研究也较少，在研究对象上也有局限。同时，有关SCCT的验证性研究较多，干预性研究较少。最后，SCCT的理论发展仍须借鉴其他学科，如组织行为学、人力资源管理理论中的相关成果。
