1.企业与社会之间的流动
如今，挖人和跳槽的现象越来越普遍，企业想要员工长久忠诚地为其服务几乎不可能。目前的现实是市场，而不是自己的公司，将最终决定员工的流动。人力资源管理要控制的是让谁离开以及何时离开。对此，企业应做好以下几方面的工作：
（1）人才备份，公司应该做好人才备份工作，这一工作有利于保证企业不会因某些具有特殊技能的员工的流失而中断工作的进展。做好人才的备份工作，一方面，要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少要有2～3人同时攻关。像海尔集团，同一产品，不仅国内有研发小组，在国外也有很多科研机构同时开发，即使有几名技术人员流失，也不会对企业产生太大的影响。对于非技术岗位的某些重要职位，可以采取设立后备人员的培训计划，让这些“替补人员”提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，候选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低由于员工空缺而造成的损失。
后备人员可以是公司内部员工，可以是在校大学生（如德勤会计师事务所的“德勤俱乐部”就是为公司储备人才的，参加对象为大三、大四的学生），还可以是在其他企业工作的人。可以是投递了简历但未被公司招入的，也可以是公司员工或猎头公司推荐的。只要是对本公司有兴趣、投递过简历的，都可以进入公司的人才库，作为公司发展的后备力量。人才库要有专门人员维护管理。
（2）人才招聘，招聘就是替企业的职位空缺挑选具有符合该职位所需才能的人员的过程。这个过程是相当复杂的，需要借助一定的科学方法才能完成。首先，招聘者应清楚所要招聘的工作有些什么要求。其次，必须了解求职者的各方面情况，比如心理素质、身体素质。招聘人员可以凭经验去判断工作有哪些要求，求职者具备哪些素质。更为可靠的方法是根据心理学家发展出来的一套科学方法与工具去测定求职者的各方面的素质。因此，一个完整的招聘体系应包括工作分析、吸引求职者、考察求职者这三个步骤。不仅要考虑员工的知识、技能和价值观念，还要考虑员工的自我选择。
招聘工作需要付出大量的时间和精力，但却是企业必须做好的。企业只有具备了在短时期内招聘到各种岗位的合适人选的能力，才能够抵抗劳动力市场流动性增大的冲击。
（3）离职员工关系管理，员工离职了，并不表示和原来的公司从此“一刀两断”，互不相见。很多时候，与离职员工保持良好的关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如提供新的客户和市场机会、人才推荐机会，甚至一些优秀的离职员工重新回到公司继续效力，等等。所以，离职员工亦是资源，同样具有开发利用的价值。企业进行离职员工关系管理是有必要的。
具体方法包括：与离职员工面谈（建立离职员工面谈记录卡）；建立员工流失关键要素分析模型，并针对这些关键因素改进企业管理的方式方法；设立离职员工关系主管；建立离职员工关系数据库；对离职员工进行价值衡量，划分等级（可以借鉴国际上通行的顾客分级管理办法——ABC管理法。企业可根据自身的实际情况和可能，把离职员工的能力素质、对企业贡献的大小、职位高低以及离职去向等指标作为划分标准。将离职员工划分为A、B、C三个等级，有助于企业对离职员工抓住重点，进行目标管理），并对离职员工的等级进行动态调整，分级管理；在离职员工正式离开公司以后，要不断保持电话、信件等的密切联系，或者企业可根据自身情况设计一些别具特色的联络感情的方式。
2.企业内部流动制度
