培训、学习等词语是使用频率很高的用语，除了在报纸杂志、电视电影、网站上随处可见外，在路牌广告上也经常出现。但是，对于什么是培训，什么是学习，什么又是教育，可能多数人还不甚明了。本节主要介绍培训的概念、培训与教育的区别和联系以及培训的原则。关于培训与学习的区别和联系，我们将在本书第2章进行探讨。
1.1.1 培训的定义
“科学管理之父”泰勒在《科学管理》一书中曾系统论述了员工培训的重要性，并提出要对员工进行科学培训。泰勒指出，第一流的工人不是天上掉下来的，而是通过两种途径获得的：一是严格挑选，二是科学培训。他指出，工作技术的获取，过去只是靠工人自己的摸索，或者是靠师傅带徒弟的方法来传授。这种传统的培训方式，虽然可以教会员工有用的方法，但也会把不科学的东西传下来，而且一个师傅能够带的徒弟数目有限，需要的时间也很长。相反，如果利用标准的作业方法来集中、成批地培训，则不仅可保证受训者掌握的是科学的操作方法，而且可以提高培训的速度和效率。自从泰勒的科学管理理论开创了员工培训理论研究的先河以来，许多人对培训的概念、培训的意义、培训的方式方法进行了广泛探讨。
诺伊（）认为，培训是公司有计划地实施有助于员工学习和工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的在于让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作之中。米尔科维奇（）和布德罗（）把培训看作一个系统工程。他们指出，培训是一个培养技能、规则、理念或态度的系统工程，其结果有助于在员工个性（人格）和就业要求之间达到较完美的结合。伊万切维奇（）和赵曙明把培训看成一个过程，认为培训是为员工提供信息、技能和对组织及其目标理解的过程，设计培训系统的目的是为了帮助员工能够以良好的绩效继续作出积极贡献。克林格勒和纳尔班迪主张，培训是为现职的责任和义务而提供的学习，这种学习多数集中在技能的建构上；同时，也可能包括概念和理论的理解，并借此增进个人观念、态度、想法及行为的自我意识等。
上述学者从培训的内容、目的、方式等方面对培训的概念进行了界定。综合上述学者的观点，结合当代的培训观念和理论，我们把培训界定为：培训是组织为了生存与发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质及价值观的系统工程。我们可以从以下四个方面来理解这个定义：
（1）培训的主要目的是为了组织的生存和发展。培训是组织获得竞争优势的重要手段之一。对于许多组织来说，谁培训得早、培训得快、培训得对，就可以居于领先地位，否则就可能有被淘汰出局的危险。
（2）培训不局限于企业。以前关于培训的许多研究都局限于对企业培训的探讨，当代许多公共部门及非营利组织都非常关注培训问题，包括大学、研究机构、政府机关等，这些机构在培训方面都有许多需求。所以我们的定义中使用的是“组织”，而不是“企业”。
（3）培训的内容除了知识、技能之外，还包括心理素质和价值观等内容。我们关于培训的定义指出，培训的内容除了知识、技能之外，还包括心理素质和价值观等。提到培训，人们一般就想到知识、技能的培训，其实，当代许多机构把更多的时间投入到人员心理素质的提高和优秀组织文化的塑造上。观察力、注意力、记忆力、思维能力、想象力等智力因素，与动机、兴趣、情绪、意志、个性等非智力因素在当代已经是培训的重要组成部分。塑造组织文化的目的，主要是希望改变或培养员工的价值观，培养出组织需要的习惯、行为。
