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（2）提高社会资源的适应性和分配有效性。到目前为止，大多数的研究都发现，受教育和培训越多的人越能适应变化。他们能够从教育的培训中，创造出有利于自己的新的机会。更高的人力资本水平，往往使劳动者更能吸收新思想、适应新技术、改良原有技术，为劳动者提供条件更好地在职业、行业或地域间流动，并帮助他们通过选择更富有成效的机会重新分配资源。

（3）促进劳动力供求平衡与增加就业。多年以来，我国劳动力市场始终存在两个特征，一是就业压力严峻与人力资本短缺并存，二是人力资本与物质资本不匹配，因此劳动力市场中的人力资本规模、结构、水平与人才需求之间不平衡。通过人力资本投资，调整新增人力资本的结构，改善已有人力资本的存量结构，可以有效促进劳动力供给与需求的平衡，增加就业。在规模上，通过人力资本投资使生产要素比例趋于最优，提升要素边际报酬，改善人力资本外部匹配结构，从而增加就业。在结构上，人力资本与物质资本内部结构合理配置才能发挥各生产要素的最大作用。如果要素错配，一方面，会减少各生产要素边际产出，从而总体上减少就业；另一方面，虽然人力资本可以向下兼容性使用，但必然伴随高端人力资本的效率损失，直接导致高端人力资本无效积累，减少就业。在水平上，人力资本通过推动技术进步，促进经济增长，增加就业。

（4）促进收入公平。通过增加人力资本投资提高个人的收入，即人力资本投资表现出正收益率在全世界大部分国家是普遍存在的现实。同时，相当多的研究也发现，人力资本投资还能够在一定程度上提高全社会收入分配的公平程度。一方面，在人力资本投资收益率不变的前提下，人力资本投资的高收益率会吸引更多的人进行投资，人力资本在社会成员之间的分布更加平等，从而使收入差距缩小；另一方面，随着全社会人力资本存量的增加，禀赋、社会地位、制度等因素造成的收入差距对居民整体收入差距的影响减弱，从而使居民收入差距减小。

五、人力资本理论

第二次世界大战结束后，随着科技、经济、社会的飞速发展，许多西方学者意识到了教育与培训在经济增长中的重要作用，特别是发现教育的投入不单单是成本，而且是可以带来利润的资本投入，教育投入与物质投入相比更为重要。人力资本以及人力资本投资等概念开始为经济学家们所重视，并被以舒尔茨为代表的学者们逐渐上升到理论高度，发展形成了人力资本理论。20世纪50—60年代是人力资本理论的真正形成时期，也是人力资本与经济增长关系研究的转折点。从这一阶段开始，人力资本理论进入主流经济学的研究范畴，教育经济学也逐步成为一个相对独立的学科。这个阶段比较有代表性的是美国经济学家舒尔茨和贝克尔，而对人力资本要素作用的计量分析则首推丹尼森。

1.人力资本理论的几个版本