2.职务聘任制未落到实处
在高校教师评聘制度中，职称评审与职务聘任的混淆，使得聘任制未落到实处。聘任制是以岗位的需求、明确的职责和具体所需求的任职条件为聘任前提，实现社会化的竞争机制。但是由于高校用人制度相应的配套措施严重滞后，社会保障体系不健全，人才流动渠道不畅通，加之执行过程中的种种偏差，造成聘任制难以落到实处，聘任制的实质无法得以体现。
3.职称评审体系不完善
现行高校教师职称评审体系具有很多不完善的地方，存在着重科研、轻教学，重数量、轻质量等弊端。在职称评审条件中，明确规定了教师的专著、论文、科研项目指标，而对教学工作量、教学效果等却没有明确的标准和要求。因此，一方面，这样会导致职称评审轻教学、重科研。很多教师把主要精力用于搞科研，轻视教学工作，不愿意多上课，甚至无心执教。这必然会影响教学质量，在客观上就将教师向轻教学、重科研的方向上引导。另一方面，这样会导致职称评审过于重视科研数量，而轻视科研质量。评审者只需看参评者是否符合学术成果数量的硬指标，而不需关心学术成果是创新性的，还是诠释性的；是思想深刻的，还是缺乏创建的。在这样的职称评审环境下，学术必然要为个人利益所驱动，而丧失其独立性、创新性和前瞻性。
高校教师职称评审，关涉高校师资队伍质量意义甚大。如果说职称比例结构是标明高校教师学术实力的显性因素，那么高校教师职称评审是关涉高校教师学术实力的隐性因素。我国高校教师职称比例结构及相关问题的解决，既要在高校层面注重独立自主依靠广大教师民主决策渐进式地改善，又需在高校教师职称评审上落实高校教师聘任制，健全相关制度，从而在师资质量上有所保障。
（三）高校教师职称结构不够合理
根据学校定位，我们将学校层次分为研究型大学、普通本科与高职高专三类层次院校。研究型大学，在此我们主要以“985工程”划定的高校为研究对象；普通本科院校，主要是未进入“211工程”的院校以及普通本科。
1999年，教育部印发了《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》（以下简称《意见》）。关于教师职称比例结构方面，《意见》规定，到2005年，高校教师在职务结构方面的建设目标是“教授、副教授岗位占专任教师编制总数的比例，教学科研型高校一般为45%～55%，少数学校可以达到60%；教学为主的本科高等学校一般为30%～40%；职业技术学院和高等专科学校一般为15%～25%”。北京师范大学教育学院“普通高校教师工作状况调查”课题组于2007—2008年进行的调查[18]，结果如下：
1.研究型大学教师职称比例结构状况
我们将我国研究型大学中级教师以上的师资结构分为四种模式：金字塔结构、卵形结构、倒金字塔结构以及凹形结构。[19]研究发现，教师职称比例结构不同的院校，其结构类型的形成并非是一成不变的。例如，金字塔形结构的高校，位于顶端的数量较少的教授，其比例在逐年上升；而后来呈凹形的院校，之前也先后经历了金字塔、卵形以及倒金字塔类型的发展，成为现在的凹形结构。根据前述研究型大学教师职称比例的总体变化趋势，教授所占比例在不断增长，以后研究型大学的教师职称比例结构还会发生变化。
第一，从年龄维度来看，我国研究型大学教授、副教授主要集中于1970年之前出生，即40岁以上的教师群体；而讲师、助教则主要集中于1970—1979年以及1980年后出生的人之间，其中，30～39岁者，讲师所占比例为63.2%，30岁以下者，助教所占比例为62.1%。由此可见，研究型大学教师职称随着年龄变化呈现明显的变化，年龄越大，所评职称越高。
