在管理教师的方法方面，管理者采用综合评价、定期考核、监督管理、部分绩效管理的方法管理教师。这种管理方法十分注重对教师的评价工作，占了教师管理工作的绝大部分。由此可见，虽然管理者受绩效管理思想的影响，实施了部分的绩效管理，但主要还是停留在教师绩效评价层面。
在教师绩效计划方面，管理者没有做到对每个教师的岗位任务进行详细的说明。任务说明程度直接会影响到教师绩效任务的完成，一般情况下，任务说明得越详细，完成得就越好。管理者几乎很少与教师签订教师绩效合同，一般只与教师签订一种合同，那就是教师聘任合同。
在教师绩效评价方面，教育实践中，管理者十分重视教师绩效评价，教师绩效评价的方式、方法也得到一定的发展。管理者主要通过学生成绩、教师表现、管理者打分、同事评价的方式对教师进行评价，在这四种方式中，以管理者打分为主。使用教师绩效评价的方法对教师进行的评价是相对公平公正的。
在教师绩效反馈方面，管理者没有给每一个教师反馈他的绩效评价结果。当教师绩效评价结果不公平时，大部分教师采用评理的方式进行补救，而大部分管理者是采用改进的方式进行补救。但是，几乎没有教师采用仲裁行为为自己补救，教师绩效诉讼机构也没有成立。
在教师绩效应用方面，管理者很少会根据教师绩效评价结果调整教师薪酬、决定教师是否晋升、是否离岗等。即教师绩效评价结果与教师薪酬、晋升、离岗等关系不是很密切。教师参加培训的原因主要是来自于学校培训安排。管理者很少根据教师绩效评价结果情况给教师提供相应的培训。
（三）教师绩效管理的问题及出路
教师绩效管理，就是指依据一定的教育方针和政策，确立教师的工作目标和行为指标，对教师所实施的各种教育教学活动的有效性进行价值判断，并根据判断的结果进行指导和改进。在目前的教师绩效管理中，还存在着一些问题，主要有以下几点：
第一，考核的形式和内容不明确。确定考核形式和内容是实行绩效管理的关键和难点。学校人员各种各样，种类不同，要根据不同职位来具体确定所需考核的内容。目前全国还没有一个统一的考核标准。有些学校根据自身情况自行制定考核内容，但存在主观性。只有依据客观、科学的考核对职工才有激励作用。
第二，在绩效考核中，忽视了考核结果的反馈，只重视考核的过程。随着学校队伍的不断壮大，教师绩效管理中出现的问题越来越多，因此对于绩效考核中存在的问题也不断涌现。绩效管理中，大部分学校没能及时把考核的结果反馈给教师，而是由学校的管理部门掌握，也有的只反映给领导。显然，绩效考核制度也就达不到其预期的目标，失去了实施的本义。
第三，注重教师绩效的提高，忽略教师的沟通。随着社会的发展，社会和家长以及企业开始对学校教育质量越来越关心，学校教育质量的提高依赖于教师教学水平的提高。因此学校管理者应该把工作的重点放在如何提高教师工作绩效上，而不是教师的绩效考核上。因此往往导致学校管理重心的转移。
为了加强教师的绩效管理，激励教师更好地发挥自己的才智，始终保持旺盛的生命力和生机，实现学校的可持续发展，应该从以下几个方面寻求突破：
第一，树立正确的绩效管理理念。在绩效管理中，以教师为本的理念是教师绩效管理的根本理念。以教师为本的理念就是鼓励教师的主动性和积极性，使教师在自己的教学过程中真正认识到自己的重要性，不断地创造出自己的新成果。
第二，加强教师队伍的个人素质方面建设。教师的个人素质直接影响着学校的教学和科研，一个优秀的教师不仅仅具备高超的教学水平，还要有个人方面的修养以及道德方面的个人素质。一个品德高尚的教师可以代表着整个学校的素养。因此教师队伍的个人素质在一定程度上往往比教师的教学水平更能影响学校的发展。
