（一）组织变革概念及其内容
关于“组织变革”（organizationchange）的概念，不少学者都提出了自己的看法。哈格（Hage）认为组织变革是指“组织形式的改变和转变，以使组织能够在环境中更好地生存”[1]；乔治（George）和琼斯（Jones）认为组织为了提高效率，改变现有状态并朝预期状态不断前进而进行的一系列活动称之为组织变革。[2]这些定义指出了变革的目的，但显然对于组织变革的条件、内容等都没有说明。
我们认为，组织变革是组织为了实现自身的生存和发展目标，根据外部环境和内部环境的变化，对组织的结构、人员、技术、文化等方面进行的调整、改变和创新过程。组织变革的内容主要包括：
1.结构变革
组织的正常运行，要求有与之相应的运行载体，即合理的组织结构。变化着的环境要求组织的结构与之相应改变，变革一般包括变动组织的部门或单位、调整组织的权责体系、协调各部门之间的关系以及向下授权等。
2.人员变革
人员变革的目的是帮助组织中的个体和群体更有效地工作。变革的内容包括通过满足成员的各种合理需求来改变个体的观念与态度和通过加强沟通交流、鼓励成员参与管理及完善领导方式来发展个体和群体的行为方式。
3.技术变革
技术变革包括两个层次：一类是直接工作技术变革，即更新生产设备，采用新工艺、新方法和新技术；另一类是管理技术系统的变革，如现代化的信息处理系统的引进、新的程序管理方法的使用等。
4.文化变革
组织文化是组织成员共有的信仰、价值观和行为准则。组织内部人员的知识结构、技术水平、价值观念、思维方式随着环境的变化而不断更新，组织文化也会随之改变。
（二）组织变革的类型
根据组织变革有无计划和目的性，可分为“有计划的变革”（plannedchange）和“无计划的变革”（unplannedchange）。前者是一种经过深思熟虑后进行的变革；后者是一种强加给组织的变革，而且常常是不可预见的。[3]
根据组织变革的速度和范围不同，可分为“渐进式变革（evolutionarychange）”和“激进式变革”（revolutionarychange）。前者是一种局部的、递增的、强调逐步变化的变革；后者是一种快速的、剧烈的和范围广泛的变革。[4]
组织变革的第三种类型是“战略性变革”（strategicchange）和“草根型变革”（grassrootschange）：前者指由行政长官、高层主管、顾问等一些主要人物做出的抉择，行动具有广泛而深远的影响；后者是那些发生在地方或街道这一层面上的改革，组织中的中层领导、基层管理人员及一线工作的员工都要参与到改革中来。[5]
（三）组织变革的机制分析
组织变革的机制涉及组织变革的动因、阻力及消除阻力的策略三个方面：
1.组织变革的动因
变革的动因有许多，有些是外部的，有些是内部的。外部环境包括经济、政治、社会、文化、人口、市场、自然环境等，任何一种因素都可能成为促使组织变革的强大力量，对组织的发展有深远的影响。从组织内部来看，促使组织变革的因素主要有如下几个方面：组织运行状况不佳，效率和效益下降；组织战略的改变；组织结构存有缺陷；组织规模的变化；人力资源的变化。这些都促使组织进行变革，以提高组织对内外环境的应变能力。
2.组织变革的阻力
斯蒂芬·P.罗宾斯从个体和组织两个层面对组织变革阻力进行了区分，其中个体阻力被认为是来自于基本的人类特征，主要包括习惯、安全感、经济因素、对未知的恐惧、选择性信息加工这五个方面。[6]除了上述五个阻力源之外，里芬·W.格里芬（）认为还有第六个——社会因素：人们可能会因为担心他人的看法而抵制变革。[7]
