（一）激励机制不足
从新制度经济学的理论视角[3]出发，公立中小学校长实质上就是政府授权或委托经营管理学校的代理人。而要使这种“委托—代理关系”稳定长效，就必须同时解决两个方面的问题：一方面，要建立一种稳定有效的激励机制，即解决代理人为产权人谋取最大利益的积极性问题；另一方面，要建构一种对代理人行为的有效约束机制，以有效降低代理人损害产权人合法权益行为发生的概率。[4]
那么在现行校长负责制之下，政府对校长授予公立中小学的管理权限后，对校长实施了哪些具体的激励措施呢？
就目前各地的情况看，除各种精神激励外，公立中小学的合法经济收入，主要来源于两个方面：一是校长以普通教师身份，获得的与其专业职务（职称）相应的工资及福利待遇；二是校长担任学校领导岗位时，获得的校长岗位津贴。就前一方面看，校长的收入与一个同等资历和职务的专任教师并无差别；就后一方面看，即使是在经济发达地区，校长的岗位津贴每月也难以突破千元大关。这点岗位津贴，相对于校长的劳动和贡献而言，不过是一种象征性的报酬而已。
于是，在物质性激励不足的情况下，校长不外乎有以下几种精神状况：一是校长精神境界的确十分高尚，不计报酬，甘于清贫，乐于奉献；二是校长感觉自己“出不敷入”，贡献远远大于政府给予的回报，于是精神上开始懈怠，抱着一种“当一天和尚撞一天钟”的态度开展学校管理工作；三是校长感到自己贡献大于回报，为获得心理平衡，铤而走险，利用职权和工作便利，谋取非法性收入。这些情况表明：合法的物质激励得不到满足，是现行校长负责制下不良现象出现的根源之一。虽然从管理学的角度看，要重视对人们的精神性鼓励，但是，随着社会氛围的巨大变化，单纯的精神鼓励已难以独当一面。因此，适当地增加公立中小学校长的合法性收入，是建立稳定、有效的激励机制的一个重要方面。
（二）监控机制不严
分析了政府与校长“委托—代理关系”中激励措施的现状后，再来分析一下维持“委托—代理关系”稳定长效的第二个方面，即有效的监控机制。
目前，就各地实际情况而言，政府对校长权力的约束机制主要有内部监控和外部监控两个部分。
学校内部的监控机制，主要包括学校内部设置的党支部、教代会、工会和校务委员会四种机构。按照《教育法》、《教师法》、《工会法》及《关于教育体制改革的决定》等规定，上述机构的职能分别是：
1.党支部。党支部主要对学校办学，发挥社会主义政治方向的监督和保障作用，并通过干部任用、政治学习、教职工党员发挥先进模范作用等途径加以实现。
2.教职工代表大会。此为教职工参加学校管理和开展民主监督的一个平台，校长每年应向教代会报告工作，学校重大问题，也要经教代会讨论并通过。
3.教育工会。维护教职工合法权益的群众性社会团体，站在教职工的立场上，维护其合法权益不受校方侵害。
4.校务委员会（校行政会议）。规模较大的学校可设立，由校长和学校中富有威望的教师代表组成，主要发挥决策咨询和审议性的职能。
从上述机构的设置及其法定职能来看，学校内部对校长权力的监控机制还是十分全面的。但在实际运作中，上述内部监控机制几乎全部失灵。具体来看：
1.党支部。也许考虑到中小学的政治敏感性偏低，加之为避免不必要的人事纠纷，多数地区的公立中小学，都倾向于设置兼职而非专职的党支部书记职位。这样，就使党支部对校长的监督作用不可能发挥出来。
2.教职工代表大会。作为非常设机构，即使正常运作起来，也不过一年开会一次。这就使学校的大多重要决策，可以避开教代会会期而进行。即使有些重大决定必须在教代会上做出，但调查显示，多数校长都会熟练运用“微观政治运作”的高超艺术，成功化解诸多反对意见。
