薪酬战略制定作为指导和规划整个薪酬设计和实施的环节，是教师薪酬设计流程的起点，它在根本上决定了薪酬设计的发展走向和质量水平。教师薪酬战略是学校发展乃至一个地区教育发展战略的重要组成部分，制定教师薪酬要在学校教育发展战略的指导下进行，要集中体现总体战略的要求。同时，它也是教育管理者为了提高学校绩效水平，成功实施教师薪酬管理而精心制定的指导性方略，凸显了教师薪酬管理流程的全局性、预见性以及方向性特征，如果缺乏发展战略或者制定出的发展战略出现谬误，那么组织发展将难以避免地面对一个灰色的前景。在现实中经常出现这样的情况：不管组织如何重视薪酬设计与薪酬制度改革，他们改来改去仍然是麻烦一大堆，组织成员对于薪酬制度的满意度总是高不起来，究其原因则是因为一些组织往往容易在薪酬设计一开始就陷入到具体的设计中，而缺乏对薪酬战略乃至组织战略的考量。[21]因此，作为教师薪酬设计流程的纲要性文件，教师薪酬战略对于其他环节的设计与推进的重要意义不言而喻。在内容上，教师薪酬战略主要聚焦在基本原则、根本目标、发展方向、主要措施、策略计划等维度，此外还要对学校教师薪酬与企业员工薪酬的异同进行阐述，尤其是要深入分析教师作为一个教育者的角色特殊性。
2.岗位评价
岗位评价的第一步即要基于学校教育教学发展的需要，明确学校在组织部门结构和岗位设置，而且学校管理者也要据此编写岗位说明书和工作规范，在以岗位为基础的薪酬设计中，这被认为是一个至关重要的工作程序。岗位评价主要是根据工作内容、岗位要求、岗位环境等条件对不同岗位教师的薪酬结构和薪酬水平的价值判断，重在解决学校内部教师公平性的问题。进行岗位评价的目的，一是比较组织内部各个岗位的相对重要性，得出岗位价值序列，使不同岗位之间具有纵向和横向的可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础；二是为进行薪酬调查建立统一的岗位评估标准，消除不同组织间由于岗位名称不同或即使岗位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的岗位差异，使薪酬调查结果具有实际参照价值。[22]在岗位评价之后，就可以通过评价结论对各个岗位进行等级划分了，由于社会上各个部门的岗位千差万别，所以在不同的组织形式中可能会有多种不同的划分方式。在2006年人事部、财政部和教育部联合颁发的“关于印发《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉三个实施意见》的通知”中，明确规定了中小学实行岗位绩效工资制度，中小学教师岗位工资按照以下办法执行：聘为中学高级教师及相当专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中学一级教师、小学高级教师及相当专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为中学二级教师、小学一级教师及相当专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘为中学三级教师、小学二级教师、小学三级教师及相当专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。[23]在岗位评价中常用的评价方法包括排序法、归类法、因素比较法、海氏评估法等。
3.薪酬调查
