由前文可知，激励体现了薪酬除经济保障之外的另一重要功能。经济保障构成了教师薪酬的基本功能，而激励则成为衡量教育管理者对薪酬设计和实施水平的重要标准。一般而言，所谓激励就是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。[18]激励最为重要的目的是激发组织成员的**，让他们为了组织和个人的目标付出更多的辛勤和努力，激发他们在工作中体现出更富创造性的灵感，从而实现对各种目标的各种超越。无论在经济发达地区抑或落后地区的学校，薪酬水平要表现出一定程度的差别才能够对教师的心理状态产生激励效应。然而，现实中一些地方的管理者为了避免不必要的“麻烦”，在教师薪酬设计过程中奉行着平均主义的价值取向。在我国西部一个省区的义务教育阶段的学校，很多人担心的“领导拿大头”现象并不多见；相反另一种平均主义的倾向却在滋长，有诸多老师对此表示不满：“这样的分配方法就成了搞平衡，还怎么体现差别激励？”如果所有的教师薪酬都是如此设计，那么学校中的教师队伍不啻为一潭死水，无论薪酬水平有多高都不会激发教师工作的积极性。另外，赫兹伯格（Herzberg）双因素理论启发我们激励教师的各种条件可以分为激励因素和保健因素，前者大多指涉及领导认可、更多的晋升机会等方面，是能够激发组织成员满意的因素，后者则主要体现在较好的工作环境、和谐的人际关系等，是引起不满意的重要因素。保健因素能够满足教师工作的需要，但是如果要在教师群体中制造一种激励的氛围，学校管理者必须挖掘和发挥激励因素的真正作用。
（二）教师薪酬管理流程
要科学合理地设计教师薪酬方案并付诸实施，并非凭靠个人经验一时兴起去运作，而是需要遵循管理学和教育学理论研究与现实的设计流程，教育管理者与学校教师只有在教师薪酬设计流程的指导下按部就班、循序渐进，才有可能顺利实施教师薪酬管理，并最终获得教师薪酬管理带来的高绩效水平。在管理学中的薪酬设计流程一般包括确定薪酬支付的策略、工作分析、职位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬体系的实施和修正[19]，其他相关研究与此并没有显著差别，例如也有研究者认为薪酬设计流程涵盖了制定企业薪酬策略、职位设计与分析、职位评价、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬制度的实施、控制与修正等组成部分。[20]教师薪酬设计流程在借鉴管理学的研究成果并结合教师自身的职业特性的情况下，包括薪酬战略制定、岗位评价、薪酬调查、薪酬结构与水平确定、薪酬体系的实施与控制五个重要环节。
图6-3 教师薪酬设计流程图
1.薪酬战略制定
