一、领导力的发展趋势
随着时代的发展， 企业的外部环境和内部结构均出现了新的变化， 同时也对原有的企业管理模式提出了新的挑战。毫无疑问，如今领导者的日常工作与20世纪六七十年代相比变得不一样了，具有了跳跃性和网络性，也变得更不可预见。
每个企业在其历史中都会符合发展规律地经历渐进式的变化。而另外一些时不时出现的变化助推力，如新技术的产生、竞争者的出现、法律框架条件的改变、经济的发展、企业兼并或高层更换， 使企业经历更多的变化。 这些变化发生的间隔，随着社会不断进步和高科技化越来越短。在21世纪，变化已经不是特例，而是常态。而领导力的框架条件也不再是传统的、不变的常量。这些变化过程从两个方面影响着领导者：一方面他们要承受自己工作和环境带来的挑战；另一方面， 作为变化的实施者，他们以变革代理人的身份发起变化、做出表率，还要使企业文化、战略和组织结构适应环境的新状况。
（一）全球化和领导力
网络和全球物流使得世界性合作不再是跨国公司独享的特权，而是深入各个行业、部门，到达企业的底层。经济全球化不仅席卷了资本和商品市场，它还横扫劳动力市场，并以迅猛的势头发展着。如今，每天不可计数的商品和劳务的供给、需求、项目的合作跨越省界、国界。虽然经济的全球化使得国与国之间的界线变得模糊， 但当地的文化还是绝大部分被保留。 一个与时俱进的领导者必须认识到这个二重性。 领导的全球性和本地化不应该被割裂开来，思考和行动更应该是统一的，正如我们经常说的：全球化思考、 本地化行动使领导力的任务在于创造这种企业文化：一方面要保持员工们的认同感，另一方面又要使他们更开放地接受与其他企业、国家和文化的合作。
（二）知识型员工与领导力
农业社会—工业社会—服务业社会—知识社会，这是社会经济发展的轨迹。现代企业是知识型的机构，员工们是知识型的劳动力。知识型和信息型企业与传统企业相比有不同的企业结构、不同的工作方式和沟通方式，相应地，对它的领导自然也与领导一个传统企业不一样。知识型劳动力随身携带他们的生产工具，知识是他们对自己的定义。他们是灵活积极的个体，因此也不能从传统意义上对其进行管理，而只能通过共同的目标、一个愿景，通过使他们融入信息流和决策过程中来，激发他们的自我责任。对知识型的员工需要全新的领导标准，你不能监控他们，只能支持他们。 每个知识型员工都是他们自己的领导者， 他们需要自我激励、自己管理时间、自己确定和管理目标，不断学习并乐于尝试不同的工作岗位。
（三）从均衡化到个性化
“个性化”，这个趋势的关键词是“我”，个性发展取代标准化的制约道路，术业专攻取代兴趣广泛，追求最好取代力求普通，自我积极定义取代消极适应。全球能力型社会、国际市场和各不相同的目标集体与中国企业展开竞争，企业只有将人视为一个个独立的个体，按照个人的能力、性格和独一无二的潜力加以利用和激励，而不是将其笼统地看作一个群体，才能赢得这场“战争”。
（四）领导艺术的差异化
每个人根据他的需要和能力加以管理。正如员工各有不同一样，领导者也有能力高低之分。好的领导者是一种稀有“物种”，是不可取代的人才。在未来的竞争中他们是稀缺资源。领导力学院曾对225名现任管理人员和未来管理人员做过一项问卷调查，评出了他们心目中21世纪最重要的能力， 排前五名的是：①愿意授权给员工；②在团队中解决问题的能力；③同事之间真诚关怀；④愿意独立工作并承担巨大责任；⑤强大的自我驱动力。
二、女性领导力的机遇和挑战
除了经济全球化、知识经济、员工个性化和针对员工个性特点采用不同的领导方式等外部环境变化对领导力的挑战外，女性领导者还面临着自身成长和发展的障碍。
