行为事件访谈法（TheBehavioralEventInterview，BEI）最初是由工作分析（jobanalysis）中发展出来的。20世纪四五十年代，Flanagan对第二次世界大战期间美国空军军官的绩效表现差异进行了大量的研究，并从中发展出了一种工作分析的新技术——关键事件技术（thecriticalincidenttechnique），他利用这种技术对3000名军官的案例进行分析，并发现了6大类导致空军军官优异绩效的行为［11］。后来这种技术又先后得到Dailey［12］、McClelland［13］的继承和完善，并最终发展成为行为事件访谈法。行为事件访谈法与工作分析最大的不同点在于，工作分析更关注工作和任务本身，即“什么”被完成了；而行为事件访谈则更关注完成这个工作的人，即任务是“怎么”被完成的［1］。
行为事件访谈法是建立胜任特征模型的重要方法之一，它是通过访谈绩效优异（outstanding）者和绩效一般（typical）者来收集资料的，具体的方法是请受访者讲述工作中的6件事情（正面和负面的事情各3件），用自己的语言描述他们在每件事情中的感受、想法、行动和语言，并通过深入的询问了解整个事件［13］。相比其他收集信息的方法，行为事件访谈可以实现最大限度地挖掘绩效优异者和绩效一般者之间的差异，这是因为：第一，大多数人并不清楚自己的能力，包括自己的优势和劣势，甚至是对于工作真正的好恶。我们常常发现，那些认为自己的最大优势是“人际能力”的管理者，却恰恰是同事们不信任甚至是反感的人物。第二，人们都不倾向于显露自己真正的动机和能力，大多数人会按照社会普遍认同的答案或他们认为访谈者期望的答案来回答，所以，如果采用“自陈式”的问卷和访谈等方法，很多重要的关于胜任特征的信息都没有办法获得［4］。
另外，行为事件访谈法的信度和效度得到了很多研究的支持。Boyatzis的研究表明，受过训练的不同编码者采用最高分数和频次进行编码，其一致性介于74%～80%［14］。Motowidlo等的研究表明，对同一组人员进行两次访谈所得的胜任特征评价结果具有较高稳定性［15］。McClelland等对美国国务院外事局两组情报信息官员分别进行了行为事件访谈，发现所建立的胜任特征模型基本一致［13］。此外，根据BritishPsychologicalSocietyandAccordGroup的数据显示，行为事件访谈法的效度在0.48～0.61，远远高于传统的访谈法（0.05～0.19）［16］。
（二）研究现状
1.胜任特征研究对象及应用领域
从研究对象上来看，目前胜任特征模型的大量研究都集中在企业中的不同职位，如中高层管理者、部门职能人员（例如，销售人员、财务人员、研发团队）。Spencer等人通过对216名企业家进行的跨文化比较研究发现，能够区分优秀企业家与一般企业家的胜任特征有七个（分为四类）：第一类，成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、关注质量；第二类，个人成熟：自信；第三类，控制与指导：监控；第四类，体贴他人：关系建立［4］。仲理峰、时勘通过对18名家族企业高层管理者的行为事件访谈，建立了我国家族企业高层管理者胜任特征模型，包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人11项胜任特征。其中威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征［17］。
