在宏昌装饰，做上分部的经理，才算是真正进入了管理岗位，即便是设计总监，也是有业绩任务的，只是工资比一般的员工高。
设计总监，会负责日常管理，负责表格、方案和合同的审核，还会负责经理分派给他的一些其他任务，但设计总监只有义务，不需要承担任何的责任。
也就是说，一个分部内的好与坏，都是经理的责任。
没有了个人任务，不需要做方案，不需要谈客户，不需要跑工地，李彦刚开始的时候是相当不适应的。
谁也不是天生的管理者，李彦这种情商比较低的人，更不可能是。
最开始的时候，李彦没有做任何的改变，与其说是因为形式所迫，主要的原因还是，他不知道怎么去改变，不知道怎么才能当好这个经理。
用了十天的时间，李彦冥思苦想，才想到了三件事：制定计划，炒掉差的和招聘新的。
其实这也不是李彦自己的想法，是从张朝晖身上学来的，不过做了些增减。
张朝晖管理的最大特点是“盯”。
每个设计师每天做了多少，每天开晚会，都需要汇报给他，如果一个单子超过七天，还没有完成，他就要开始“盯”了。
首先，每天都会打电话，询问设计师，单子做哪一步了，如果还没有进展，就会问为什么，如果有进展，就会问什么时候可以签合同。
其次，就是复查，如果用股票市场中的术语来解释，就是“复盘”，从最开始的接触，到做方案，到修改，一步步分析，看看设计师到底哪里出了纰漏，猜测客户不肯签合同的原因。
如果还是不行，那么张朝晖就要自己上场了，亲自带着设计师去谈这个单。
赤谷分部在张朝晖的带领下，确实做得有声有色，但时常会有波动。
就如余寻一样，刚开始来到青山湖的时候，突然不知道怎么做事了。
因为员工们已经形成了一种习惯，在没有人“盯”着的情况下，心里和行为都会懒惰下来。
所以一旦张朝晖的管理有所放松，“盯”得不够紧，分部的业绩就会有明显的下滑。
这种现象并不是偶然的，就像我们从小学到高中，都有老师和家长“盯”着做题考试，一旦上了大学，没有任何压力，反而不知道怎么学习了。
李彦自然不想将自己所有的时间，都绑在这件事情上，所以他制定了一个表格让他们去填写，当他们在思考什么是最重要最紧急的事情时，就已经在自主自发地在管理时间和计划工作。
只是这样，显然是不够的。
公司内最大的未开发资源，就是工作人员的潜力，有良好的管理，才能吸引住最优秀工作人员，并且指导他们，让他们各展其才。
什么才是良好的管理，尽管李彦读了很多这方面的书，但实际操作起来，还是得小心翼翼，摸着石头过河。
本来，李彦炒掉郭小艳，目的就是震慑住那帮子老油条，让他们至少安稳一两个月，等李彦真正熟练运用自己手中的权柄时，再来收拾他们。
但章扬将郭小艳收为助理，让李彦所做的一切前功尽弃，所以他不得不加快自己的管理进程。
第四件事，订立标准，这是李彦早就想好了的。
本来他准备潜移默化地，加入到如常的培训中，慢慢地让员工们在工作中去适应。
现在只好提前拿出来了。
有了新的员工于猛和于志梅的加入，另外龙映文暂时还在职，所以这个月青山湖的人员编制已经满额，李彦没再打算跑人才市场。
虽然李彦做了经理，但还是会有源源不断的老客户介绍新的单子进来，李彦也愿意分配下去给下面的人做，不过工地要求不变，如果没人愿意接，李彦就自己做。
至于方案，就交给助理们去完成，单子若是成了，分一半设计费给他们。
别小看这些助理，个个都是科班出身，底子都好得很，很多设计师的方案，其实都是出于他们之手。
帮经理做设计，还能拿到设计费，何乐而不为？
这个月的网络单还没分配到青山湖，李彦就拿了两个自己的单给两位新来的。
“这些要求，你们能接受？”
李彦将材料利润全部给到了监理，又分出一半的提成，这种做法，虽然提高了工程质量，保障了工人们的利益，但对设计师来说，利润就太薄了。
