识人用人不要被资历、资格所欺骗，而要看其有无真才实学，尤其不要忽视有发展潜力的年轻人。下面是识人用人时常见的几个误区。
◇“专家”误区
为了保证招聘质量，很多企业可能会组织一批由各种“专家”组成的招聘队伍。这些“专家”可谓是精兵强将，但他们在招聘方面也许并不能发挥什么作用，因为具体岗位需要什么样的人员，他们也不是很清楚。
◇“文凭”误区
文凭与学历从某种程度上可以说明一个人的文化水平，但我们不能过于相信文凭、学历上写的内容。因为学历、文凭不等于知识；文凭、知识也不等于才能；知识、才能更不等于贡献。
◇“精英”误区
一个诸葛亮是伟大的，但三个诸葛亮一起是否会伟大就很难说了。因为把所有单个令你满意的人放在一起，并不一定就会出现令你满意的效果。一个好的小组中，每个人应该是各有长短，甲擅长这方面，乙精通那方面，他们组合在一起才能做出令人满意的成绩。在招聘人才时，一定要注意，不要指望每个人都顶呱呱，更不要把同类型的人才都放在一起，用人的关键是要实现长短搭配，优势互补。
◇“经验、直觉、测验”误区
滥用心理测试并不能提供准确的信息，反而会掩盖被试者的实际能力。有些理想人格的模型可以构筑心理学家心目中的某种幻想，但对实际工作并无多大意义。
对于资历、资格，我认为从以下几个方面看可能更有说服力。
——看他有没有雄心壮志
一个有才能的人想要取得成就的愿望也会比一般人强烈。在工作的时候，他会通过更好地完成任务来寻求更大的发展机会。
——有没有需要求助于他的人
在一个企业里，如果你发现有许多员工在遇到困难的时候，都需要某个人的建议、意见和帮助，那这个人就是一位人才了。因为这一现象说明了这个人具有解决问题的能力，而他的思维方法又为人们所推崇。
——看他能否带动别人完成任务
如果一个人能带动别人进行工作以达到目标，那么他就是一名人才，因为这说明他有管理的能力。
——看他是如何做出决定的
注意能迅速转变思想并说服别人的人，这能帮助你发现人才，因为一个有才干的管理人员往往能在相关信息都已具备时快速地做出决定。
——看他解决问题的能力
如果一个人解决问题的能力很强，在遇到问题的时候，他就不会去向管理者说：“我们有问题。”只有在问题解决了之后，他才会找到管理者说：“刚才有这样一种情况，我们这样处理了，结果是这样的。”
——看他是否比别人进步更快
真正的人才通常能把上级交代的任务完成得更快更好，因为他勤奋，随时准备接受额外任务。他认为自己必须更深地去挖掘，不能只满足于略懂皮毛。
——看他是否有责任心
有责任心是一个真正人才的关键条件，因为一个人有了责任心，做事就会比别人更认真，更负责。
