一个管理者，要有自己的理想，也要为自己的团队构建理想。可是要明白，个人有理想或为团队构建理想并不是最终的目的，实现这些才是最终的目的。如果理想没有实现的可能，那么就只能是空想了。构建完可以实现的理想之后，就是如何去做了。首先，坚持是必需的，但如何坚持也很重要。很多人不仅头脑中有理想，行动中也是理想化的，他们的准则是如果不是最好，那么宁可不做。这就有问题了，实现理想必须是一个漫长的过程，如果一下子就能实现，那么不叫理想，只能是一个短期的目标。而这个漫长的过程就是准备一个个条件的过程，当所有条件都具备了，理想自然就实现了。如果想要在第一时间就具备所有的条件肯定是不现实的，如果缺乏其中的某一个条件就宁可不做了，理想也注定是不能实现的。追求理想，就需要不断地妥协。这妥协的过程，就是一个人成熟的过程，就是一个企业成长的过程。
有人曾说，联想有今天，是因为忍耐了很多常人无法忍耐的东西，背了许多本不属于它的黑锅。但柳传志却全做到了，他发展了企业，也成就了自己。
与同时代创业的许多其他企业家不同，柳传志的身上有很多变通的因子，他的骨子里是有着理想化情结的，是非分明、正直、有原则，但在具体做事的时候，他又是一个懂得妥协的人。
柳传志曾经说过：“为了实现某个目标，有时候可以妥协。但要记住，目标本身不能变，这一点是要坚持的。”如果归结为一句话，那么就是，妥协不过是一种手段，而不是目的本身。
柳传志是有大理想的，他不仅想要经营好自己的企业，赢得更多利润，更是想要做到国际知名，走入国际市场。正因为这点，柳传志才带领联想收购了IBM的笔记本业务。而在这个过程中，柳传志也是做了很多妥协的。
首先是文化上，两个公司合并之后，肯定要有统一的文化，在这点，联想做了一些妥协。他们规定，如果IBM那边不能忍受某些联想的原有规定，那么可以商量。其次是员工的待遇方面。IBM是国际大公司，员工待遇也很好，他们的待遇要比联想员工高很多。两家公司合并为一家之后，那么一定要有统一的制度，也应该有统一的待遇。可是联想考虑到了IBM原本团队的凝聚力和效率问题，决定维持他们的原本薪资水平，并规定在3年内不改变。
这也是一种妥协。每个管理者都知道，员工之间是有攀比心理的，所谓不患寡而患不均，如果公司内部某些员工的待遇整体比别人高，那么一定会引来不满。可是，联想的情况是人家本来高，现在降低了一定会不满，因此他们维持了IBM团队之前的高标准。让新来的同事能有工作热情。但是本土的员工，自然就有意见了。
而这些，自然需要联想的高层去沟通和做工作。事实证明，他们做得很好。联想的员工一样是有着以前的高热情度的，并没有因为待遇有不同而闹情绪。
这些都是联想的妥协和付出。在一般人看来，这种做法怕是跟高明的管理方式相冲突的，但其实不然。对于一个公司来说，制度很重要，统一的制度更重要。但要明白，为什么有制度，不是为了约束人，而是为了企业运营能更加高效。因此，如果始终坚持高效为目的，那么暂时的制度不平等也是没有问题的。有问题的是制度始终不平等。这就是联想的过人之处，也是柳传志等人的妥协智慧。
成功需要理想，成功需要坚持，但成功更需要会妥协。一个管理者，承担的是整个团队，自然要比别人付出更多，偶尔的妥协，不是认输，也不代表失败，只是获得成功的一种方法罢了。
