在领导班子中，由于成员年龄、阅历、知识结构、思想修养、工作方法、领导才干和领导风格等各方面的不同，对某项工作或某些问题的看法和处理方法自然不尽相同。这就需要成员充分认识和理解彼此之间的这种差异性，并能够在面对具体事务的时候，本着“求同存异”的原则，在充分发表个人意见的基础上，努力寻找解决问题的“共同点”，以“共同点”来统一思想，统一行动。只要大家目标一致、一心为公、言直身正，就不难找到“共同点”。原则性问题达成一致了，其他的“繁枝小叶”也就不难处理。
当然，“求同存异”，并不是要求每位成员无原则地去苟同，放弃原则去求共识，而是要求大家要理性多于感性，切忌把自己的意志强加于人；要敢于坚持原则、坚持党性。
在同级相处过程中，具体的“求同存异”方法有以下几点：
一是寻求过去交往中的共同点。即使同级领导在工作中发生了某些矛盾冲突，但在以往的交往中总会存在着一些共同点，如共同的兴趣，共同的爱好，共同的观点，甚至友谊感情等等。当同级之间产生某种冲突时，善于回忆或寻找以往相互交往中的共同点，可以增强彼此的亲切感，从而淡化相互之间现存的矛盾冲突，以利于矛盾的解决。
二是寻找现实交往中的共同点。如现存的共同利益、共同责任、共同目标等。当领导者寻找到这些共同点之后，就会自然产生一种“顾全大局”的共同愿望，也就会有一种求同存异的宽容态度。在这种心理和态度的作用下，同级领导之间就会淡化冲突意识，使冲突逐渐消除。
三是寻找未来交往中的共同点。在同级交往中，寻找未来交往中的共同点，如未来的共同命运、共同的前途、共同的合作关系等，也会使同级领导之间的矛盾冲突减弱、缓解以至解决。
学会推功揽过
为官从政者，经常面临这样一个问题：当功劳荣誉到来时，该怎样去对待呢？当矛盾和问题不断出现，该怎样去处理呢？有的人表现出来的行为是积极地抢，然后不停地把错误与问题推给别人；有的人面对以上情况，则表现出来的行为是推功揽过，将功劳让给别人，将过失让自己承担。表面上看，前一种人“有功无过’仿佛是一件好事；后一种人“有过无功”，仿佛是无功之人。但从长远的角度来看，前一种人肯定招人嫌弃或被革职；后一种人由于谦虚而受人欢迎，终受重用。聪明的领导者应该学会推功揽过。
同级领导或同事之间发生矛盾的一个重要诱因是功过问题的态度。有的人自我要求不严，喜欢推过揽功，其他成员当然会对他有意见。因此，同级领导或同事之间要发扬风格，在工作面前抢着干，在荣誉面前相互谦让，要有推功揽过的精神，相互支持，相互合作，相互谅解，这样才能同舟共济，同心同德。
共享利益，不贪功，这是领导者应有的品格。作为领导者，应以高尚的姿态来对待工作和成绩。把困难留给自己，把方便留给别人；对成绩和荣誉，多想到别人，少考虑自己。
“推功揽过”说到底其实也在于争取人心。这其实是领导艺术中最能令下属信服的方法。但很多官者却总是顾忌很多。他们的理由是，自己不把功劳归到自己头上，谁又能把功劳归到自己头上呢？自己又拿什么向上级交代和获宠呢？而一个劲地把责任往他人身上推。抱这种思想的人，其实是不谙熟“推功揽过”的要义。
首先，功即是功，过就是过，不论上级还是下级，心里都会有一杆秤。不会因为自己说了功劳是谁谁的，过错是谁谁的，就把功劳真送给人了，就认为责任真的就是自己的了。
其次，所谓“推功揽过”并不是没有原则、没有限度地乱揽乱推。“推功揽过”从来都是在自己的职责范围之内和承受度之内的。
“推功揽过”之所以能争取人心，首先是因为这是集大度、宽容、谦虚、诚恳等诸多高尚品德于一身的行为表现。这种方式总能获取人心，获得支持。当你把功劳都推给别人，把错误和责任都揽到自己身上，别说下属愿意努力工作，即便是同僚也会非常愿意与你协作共事的。
