任正非为什么这么做？华为为什么要实行这样的“集体辞职”制度？其实很简单，业绩是一个企业的生命，只有不停地实行这种制度，才能让员工保持充分的警觉，以最清醒的状态投入学习工作之中。有的员工将这种工作制度视为对自身能力的“压榨”。其实不然，这对企业与员工是一种双赢的策略，企业在这个过程中收获了利润，而员工在这期间则让自身的能力与时俱进，保持更新。为什么20世纪八九十年代国有企业改制造成了大批下岗且无法再就业的人员？就是因为之前的工作环境让老员工“怠惰”了，没有做到让自己的能力与时俱进，因此面对新的工作岗位，根本无法适应。
没有实际能力，无法创造业绩，企业自然会将这一类的员工淘汰。对此，《华为绩效管理与考核制度》中规定：
连续两次考核不称职者，警告；
全年累积三次考核不称职者，免职。
年薪制员工前三季度施行季度考核，季度考核总分1000分
年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确定的关系为：
1.年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）；
2.考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：年终发放额=（考核年薪-基本年薪）×考核系数
3.奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为：
各岗位奖励年薪=该岗位对比系数×考核系数/∑（对比系数×考核系数）×奖励年薪总额
4.不良事故惩罚办法
5.其他享受标准；
6.考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；
7.考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀经理人称号，并颁发董事长或总经理特别奖。
业绩永远是第一位的，企业大都是靠本事吃饭的地方，企业是靠业绩、靠利润来生存的。没有业绩、不出结果，一切都是没有用的。那些关系理论用到官场上也许很适用，但用到企业里却并不一定奏效。要想得到领导的重视，业绩这个硬件是千万不能忽视的。用实力说话最有说服力。无论平时在领导面前把自己包装得多么完美，关键时刻，只有成绩才是代表职场人士最好的发言权。
任正非曾在表彰大会上说过：“市场竞争，对手优化了，你不优化，留给你的就是死亡。思科在创新上的能力，爱立信在内部管理上的水平，我们现在还是远远赶不上的。我们要缩短这些差距，必须持续地改良我们的管理，不缩短差距客户就会抛离我们。”一个优秀的企业家，他不光要说到，还要做到。
诺基亚，这个诞生于1865年、1967年完成合并走向世界的巨头，一直在手机市场上占据优势地位，有很好的盈利。同时，北欧的社会主义文化也渗透到诺基亚公司的文化当中，于是诺基亚的员工一直享受着外企的待遇，薪水高、假期多、工作少，基本不用干活儿。长此以往，公司纪律松弛、工作环节过多、互相推诿、人员膨胀、效率低下。最终诺基亚以一种如此无奈的方式于2013年9月2日从历史的舞台上谢幕。当微软公布公司史上最大规模的裁员计划后，差不多90%的诺基亚中国员工将面临被裁掉的命运。
这就是沉淀阶层引发的企业崩溃。
