青燕服装厂越办越大，员工从一开始的五十来人，慢慢涨到了一百多号。人多了，干活的人手是够了，可新的麻烦也跟着来了——管理跟不上了。
苏青很快就发现了问题。车间里，有的工人手脚麻利，一天能缝一百多件衣服，针脚又匀又齐，很少出次品；可有的工人磨磨蹭蹭，一天下来才做五六十件，还时不时有跳线、纽扣没缝牢的情况。都是拿一样的工资，干多干少一个样，干好干坏没区别，时间一长，勤快人也慢慢没了劲头。
有一次，裁布组的老张跟苏青抱怨：“苏厂长，你看看，小李跟小王一起进的厂，小李一天能裁两百片衣片，尺寸误差从来没超过半厘米；小王倒好，一天裁一百片都费劲，还经常裁歪，害得缝纫组的人得返工，耽误大家进度。俩人工资一样，这也太不公平了！”
苏青心里也犯愁。不光是一线工人，管理层也有点跟不上趟了。生产主管王建军以前管五十人还行，现在要管一百多号人，安排生产、处理矛盾，经常手忙脚乱。有时候车间里机器坏了，他不知道该先修哪台；有时候两个工人闹矛盾，他也不知道怎么调解，最后还得苏青出面。
销售部也有类似的问题。三个销售人员，张强跑市场最勤快，订单也最多；可另外两个总爱偷懒，跑几个客户就回来歇着，订单量差了一大截。可因为没个明确的说法，奖金都是平均分，张强心里也挺委屈。
这些事儿堆在一起，苏青夜里都睡不好觉。她知道，再这么下去，厂子迟早要出乱子。人多了不能没规矩，管理得跟上，不然干好干坏一个样，谁还愿意好好干活？
这天，苏青听说邻县有家服装厂，规模跟自己差不多，管理得特别好，员工积极性也高。她特意抽了一天时间，跑去人家厂里取经。
那家服装厂的老厂长跟苏青说实话：“妹子，人多了就得有章法，光靠喊口号没用。我们这儿实行绩效考核，干得多、干得好的就多拿钱，干得差的就少拿，甚至扣奖金。这样一来，没人敢偷懒，大家都卯着劲干活。”
苏青一听，眼睛一下子亮了。这不就是自己想要的办法吗？回到厂里，她立刻把管理层都召集起来，把自己的想法说了：“现在人多了，管理得改改规矩。我打算搞个绩效考核制度，谁干活勤快、做得好，工资奖金就多给；谁偷懒、做得差，就少给甚至不给奖金。大家觉得怎么样？”
王建军第一个赞成：“苏厂长，我看行！以前干好干坏一个样，确实有人偷懒。搞了考核，大家就有奔头了，我管理起来也方便多了。”
销售部的张强也点头：“是啊，这样能者多劳，多劳多得，大家才愿意使劲跑市场。”
接下来，苏青就琢磨着怎么制定这个考核制度，得简单明了，大家都能看懂，执行起来也方便。
她跟管理层一起，把员工分成了几类：一线生产工人、设计师、销售人员、管理人员，每类人的考核指标都不一样。
对一线生产工人，考核主要看三样：一是工作效率，比如缝纫工一天能缝多少件衣服，裁布工一天能裁多少片，都定个基本数，超过的就算超额完成；二是产品质量，每做一批活，质检部统计合格率，合格率越高，分数越高；三是工作态度，比如上班有没有迟到早退，有没有偷懒耍滑，有没有跟同事闹矛盾影响生产。
对设计师，考核看设计的款式卖得好不好，有没有爆款，能不能按时出新款。
对销售人员，考核看订单量多少，回款快不快，客户反馈好不好。
考核结果分成三个等级：优秀、合格、不合格。优秀的，除了基本工资，奖金翻倍；合格的，拿正常奖金；不合格的，没有奖金，连续两个月不合格的，还得谈话，再不行就调离岗位或者辞退。
制度定出来后，苏青没有直接推行，而是先在厂里开了个全体员工大会，把制度一条条讲清楚，让大家都明白。
