责备员工要恰到好处，领导者应主要注意以下几方面的问题：
（1）如果员工在工作中出现了失误，一定不要在大庭广众之下责备他们。
人人都爱面子，如果你在大庭广众之下责备下属，就等于是在故意给他难堪，那么即使你责备的很有道理，他心中必定也不服气。
有一个连长脾气很火暴，一次组织新兵训练时，发现某排动作迟缓，准备工作做的乱七八糟，就把排长叫出来骂了一通，没想到那个平时沉默寡言的排长居然在众人面前顶了他一句：“训练普遍有问题，你凭什么只盯着我们排！”事后，两人聊了一次，那个排长说：“上次我工作做的是不太好，如果你是在私底下骂我，那我绝对没的说，可你不应该在那么多人前骂我呀！丢了面子，以后我还怎么管新兵？”
批评下属是为了让他纠正错误，所以你必须选择他能接受的方式。如果你在人多的地方大声批评他，那就不是为了督促他改正错误，而是为了发泄你的怨气了。
（2）责备是对别人的否定，而否定又有轻重之别。有鉴于此，就需要区别对待。严厉的责备是最糟的沟通方式，说出的话就像被砍断的树一样，很难再挽回了。
有的职员因为本身的原因，常常缺乏干劲，工作没有主动性。对于他们需要调动其主动性，你指责他一通，也无济于事，主动性必须从其内心激发出来。对待他们的指责只能是隐晦的，在表面上要进行激励。
如他喜欢养花，可以将他的工作和花儿进行联系，就能引起职员的积极性，使他认真、热情地去工作。不仅如此，这种激励的方法还能使职员产生一种责任感，而责任感恰恰是做好工作的前提。
如此一来，职员必能心服口服，愉快地接受你的责备，因为他的努力得到了承认，他的积极性得到了肯定。
（3）人们在受到责备时，都会感到不痛快。但是林子大了，什么鸟都有，有一种特殊的人，挨了责备却“潇洒”得很，任你怎样批评，他只听之任之，我行我素，依然如故。
有位经理，精明强干，手下的一班干将也都十分出色。但前不久，他的秘书因为迁居别处而调走了，接任的是一位刚刚毕业的大学生。这位新来的女大学生，做事又慢又马虎，常常将印过的资料不加整理便交出去，办公桌上也乱七八糟。转眼三个月过去了，她的毛病还是没改。而且，这个女孩对于任何批评、责备，都只当作耳旁风。后来，那位女经理决定改变责备方式，只要一发现她的优点就称赞她。
没想到，这个办法竟然很快奏效了，仅仅十几天，那女孩就好了很多。一个月后，做出了非常显著的工作成绩。
可见，责备这种职员应该从另一个角度进攻，利用称赞来使他们改掉毛病，进而增加你所领导团体的工作效率。
不当众责备职员当然是最好不过的。可是，每位领导都有各自的性格特点，有些领导比较容易冲动，特别是看到职员犯了比较严重的错误，严重影响全体的时候，就可能按捺不住心中的火气，当众责骂起职员来。这时，就好像是“丢了羊”一样。为了防止继续“丢羊”，就必须立即采取“补牢”的措施，使你因一时冲动而产生的副作用减至最小。
某位经理脾气比较暴躁，但是，对工作一丝不苟，如果看到部门经理工作不负责任，或者令他不满意，就会情不自禁地要当时当地直截了当地指出来。
尽管经理这样做是为了工作，部门经理心里也明白，知道经理并不是责骂他一个人，但是心里毕竟不是滋味。
事后，经理冷静下来，知道自己太过冲动，而且后来对部下解释说，这个部门平时工作也是十分出色的，只是因为这种情况，因而有些小错，但工作成果还是可观的。
于是，经理马上进行了“补牢”工作。他在那天下班之后派人把部门经理找来说：“今天委屈你了，首先怪我太冲动，没有十分了解情况，对你的责备不当，请原谅。不过，你们部门的工作仍需要提高，相信你能做到这一点。”
几句话使部门经理的心得到了安慰，同时又有一种被信任感，再大的委屈也就飞到九霄云外了。
